Giunsa gitino ang gidak-on sa sweldo ug giunsa kini pagtrabaho?
Ang suweldo gitino sa market pay rates, nga gi-establisar pinaagi sa mga pag-uswag sa suweldo sa merkado, alang sa mga tawo nga nagbuhat sa sama nga trabaho sa susama nga mga industriya sa sama nga rehiyon sa nasud.
Ang mga bayranan sa suweldo ug mga suweldo sa sweldo gitukod usab sa mga tagsa-tagsa ka amo ug giila ang lebel sa edukasyon, kahibalo, kahanas, ug kasinatian nga gikinahanglan aron mahimo ang matag trabaho. Ang suweldo nga suhito nagpakita sa mga relasyon sa mga trabaho nga gigamit sa usa ka amo.
Ang suweldo kinahanglan magpakita sa mga panginahanglan sa mga empleyado sama sa pagsapaw sa mga suweldo sa suweldo nga magtugot sa pag-uswag sa karera ug pagbayad sa pagtaas nga walay promosyon sa matag ang-ang ug ang porsiyento sa pagdugang sa organisasyon mohatag sa empleyado alang sa promosyon.
Ang suweldo sa sweldo alang sa mga posisyon sa executive level mao ang kinadak-an; Ang suweldo sa sweldo alang sa ubos nga ang-ang nga mga posisyon kasagaran ang kinagamay. Dugang nga pagka-flexible ang anaa alang sa mga senior leader.
Daghang mga kompanya ang miapil sa mga survey sa suweldo sa panalapi aron makamugna ang kasaligang kapanguhaan alang sa panukiduki sa suweldo Nagkadaghan ang panukiduki sa suweldo nga nahitabo sa internet gamit ang mga calculators sa suweldo.
Ang suweldo sa suweldo apektado usab sa dugang pang mga demographic ug market factors.
Ang gidaghanon sa mga tawo nga anaa aron sa pagpahigayon sa usa ka piho nga trabaho sa rehiyon sa amo, ang kompetisyon alang sa mga empleyado nga adunay gikinahanglan nga mga kahanas ug edukasyon, ug ang pagkaanaa sa mga trabaho, sa kinatibuk-an nga makatabang sa mga employer, magtakda sa suweldo sa usa ka partikular nga trabaho.
Sa dagko nga mga organisasyon, ang usa ka tibuok nga sweldo o bayranan nga bayronon gitukod aron pagklasipikar sa mga trabaho , relasyon sa usa ka trabaho ngadto sa lain, ug ang suweldo o mga bayronon nga makatarunganon nga ibayad sa mga indibidwal nga naghimo sa mga trabaho.
Apan, ang hinungdan mao nga gusto nimong maghimo og mga suweldo sa suweldo nga nag-aghat sa imong mga empleyado sa pagtampo ug nga makatabang kanimo sa pagdani ug paghupot sa labing labaw nga mga empleyado .
Unsaon paghalad sa usa ka sweldo nga nagpalihok sa mga empleyado
Ang impormasyon sa internet makahimo nga pagsiksik sa mga us aka mga suweldo nga mas sayon kay sa paghatag sa mga suweldo nga kaniadto pa-apan, usab malisud. Ang papel sa sweldo sa pagtabang kanimo sa paghimo sa usa ka nadasig , makatampo nga trabahante mao ang dili maihap.
Kini nga mga tip makatabang kanimo sa pagsulbad sa mga isyu sa suweldo ug suweldo sa usa ka paagi nga makatampo sa pagdasig sa empleyado sa imong organisasyon.
Pagtino sa Salary Philosophy
Tinoa ang pilosopiya sa suweldo sa imong organisasyon. Nagtuo ka ba sa pagpataas sa lebel sa base nga suweldo sa imong organisasyon o gipasalamatan ba nimo ang pagka-flexible sa variable pay ?
Ang usa ka nagtubo, kompaniya nga kompaniya, nga adunay nagkadaiyang mga pagbaligya ug kita, mahimong mas maayo nga kontrolon ang lebel sa base nga suweldo. Kon ang mga panahon maayo, ang kompanya makahigot sa dolyar nga bonus sa mga tumong nga nakab-ot. Sa hinay nga mga panahon, kung ang kuwarta limitado, ang kompaniya dili obligado sa taas nga mga suweldo.
Ang mas dugay nga kompaniya, nga adunay lig-on nga pagbaligya ug kinitaan, mahimong makahatag og dugang nga salapi sa base nga suweldo .
Pangitaa ang Pagpaanggid nga mga Kahinungdanon sa Salary
Samtang ako nagtuo nga ang matag organisasyon makabenepisyo gikan sa pagtuon sa pagtandi sa industriya, kung gipahigayon sa mga inila nga mga organisasyon, ang mas dako nga pangutana mao kung ikaw ang adunay kompetisyon sulod sa imong lokal nga merkado alang sa kadaghanan sa imong posisyon.
Pagtuon sa kantidad sa suweldo alang sa parehas nga posisyon ug mga paghulagway sa trabaho . Ang paghulagway sa trabaho ilabi na nga importante alang sa mga pagtandi apan kasagaran mas lisud nga pangitaon ang pagtandi.
Tinoa kung ikaw ang may kompetisyon sa parehas nga mga katungdanan sa mga organisasyon nga parehas ang gidak-on, gibaligya, ug mga merkado. Kung makakita ka og mga kompaniya sa samang industriya, ilabi na sa imong lugar o rehiyon, kana usa ka maayo nga tinubdan sa pagtandi.
Unsang mga tumong ang kinahanglan nga makatabang sa imong suweldo?
Ang bayad kinahanglan nga may kalabutan sa katumanan sa mga tumong, ang misyon sa kompanya ug panan-awon . Ang bisan unsang sistema nga nagtanyag sa usa ka empleyado sa aberids nga pagtaas sa ilang industriya o gitas-on sa serbisyo (kasagaran 1-4 porsyento) kontra-produktibo sa kalampusan sa tumong. Bisan ang labaw sa kasagaran nga pag-uswag nga makalahi sa usa ka kawani nga tawo gikan sa lain nga mahimo nga mobugnaw.
Ang usa ka manedyer sa usa ka tanum nga GM naghalad sa iyang star staff nga 7 porsiyento nga pagtaas tungod kay nahimo niya ang tanan niyang mga tumong ug siya miingon nga siya naglakaw sa tubig.
Pagpalihok? Angay ba nga, bisan pa niana, dili sa diha nga ang kawani nga tawo nakaila sa uban sa organisasyon nakadawat og 10 porsyento nga pagsaka ug daghan pa. Gipulihan siya niini.
Dugang pa, ang imong sistema sa pagbayad kinahanglan makatabang kanimo sa paghimo sa kultura sa trabaho nga imong gitinguha. Ang pagbayad sa usa ka indibidwal alang sa iyang solo performance nga mga nahimo lamang, dili makatabang kanimo sa pagpalambo sa team environment nga imong gusto.
Busa, kinahanglang imong ipasabut pag-ayo ang kultura sa trabaho nga gusto nimong himoon ug ipunting ang imong pinakamaayo nga suweldo sa mga nag-amot sa kalampusan sa kultura. Kon gusto ka nga magbag-o ang imong organisasyon, ipasabut ang pagbag-o, ug bayran ang mga empleyado nga mohaum sa ilang suporta ug kontribusyon sa kausaban.
Sa katapusan, ang imong estratehiya sa sweldo kinahanglan nga nahiuyon sa imong mga tumong sa panukiduki ug mga estratehiya Kung ang HR function gisugo sa pag-umol sa usa ka highly skilled, outstanding workforce, kinahanglan nga imong ibayad labaw sa industry o regional average aron madani ang kalidad nga mga empleyado nga imong gipangita.
Ang pagbayad sa mas ubos kaysa mga komparable nga mga kompaniya magdala kanimo og mga ordinaryong empleyado ug mapakyas sa pagtuman sa imong tinguha sa pagmugna og usa ka talagsaon nga trabahante . Kung sa laing bahin, ang estratehiya sa HR mao ang pagdali sa baratong pagtrabaho diha sa pultahan, nga gamay ra ang pagtagad sa pagbaligya, mahimo nimo ang pagbayad sa mas menos nga sweldo.
Timbang-timbanga ang Kompetisyon ug Mga Labor Market
Ang US nakasinati og taas nga kawalay trabaho sa miagi. Daghang mga hanas nga tawo ang anaa tungod sa pagkawala sa trabaho, pagkunhod sa ekonomiya, pagkamatay sa daghang mga kompanya sa dot-com, ug uban pang mga rason. Sa pagkakaron, bisan pa niana, ang tinuod nga ekonomiya mao nga kinahanglan nimo ang pag-hire og maayo nga mga tawo alang sa dugang nga salapi kay kaniadto.
Kini nga ekonomikanhon nga kamatuoran kanunay nga nagakausab ug kini makaapekto sa ekonomikanhong mga kamatuoran sa sweldo alang sa mga amo ug empleyado. Sa umaabot nga mga tuig, ang gubat alang sa talento, nga gilauman nga mahitabo ingon nga ang mga amo makigkompetensya alang sa mas diyutay nga mga tawo nga adunay gikinahanglan kaayo nga mga kahanas, ang panginahanglan alang sa usa ka makatarungan, gipadagan sa merkado nga suweldo nga suweldo gihatag.
Bisan pa, kon magbayad ka o magbayad sa usa ka empleyado, sa kadugayan mobalik kini aron makauban nimo. Ang sobra nga sweldo ug gibutang nimo ang katalagman sa paglansad sa imong sweldo nga dili matinud-anon, dili mausab sa ekonomiya ug dili makatarunganon sa mas taas nga mga empleyado.
Kon mosulay ka sa pagpaubos, bisan kung ang usa ka empleyado modawat sa usa ka trabaho, dili siya mahimong mobati nga gipabilhan sa imong organisasyon kung ang iyang suhol dili gikan sa iyang kasinatian ug kontribusyon. Tingali dili gayud siya mohunong sa iyang pagpangita sa trabaho, gamit ang imong kompaniya ingon nga pahulayanan hangtud nga ang husto nga tanyag moabut.
Buot usab nimo nga tagdon ang mga porsyento sa pagtaas sa suweldo sa susama nga mga trabaho sa imong lokal nga lugar. Pangutan-a ang imong kaugalingon kung kini usa ka empleyado nga gusto nimo nga huptan? Kon mao, bayri ang empleyado nga usa ka sweldo nga maghimo kanimo nga iyang agalon nga kapilian .
Paghimo sa Salary Ranges Sulod sa Imong Organisasyon
Ang mga tawo kanunay nga maghisgot mahitungod sa suweldo ug mga isyu sa pagbayad Bisan unsa ang imong gihangyo kanila nga dili hisgutan ang ilang mga suweldo ug uban pang mga sulud sa trabaho sa trabaho, sila nahimo ug sila adunay katungod sa pagbuhat sa ingon. Busa, ang pagpundok susama nga mga katungdanan nga adunay susama nga responsibilidad ug awtoridad ngadto sa mga bayranan sa kasagaran masabtan ug magasusi sa imong mga empleyado.
Walay bisan unsa nga makaapekto sa moralidad sa empleyado sama sa mga indibidwal kinsa mibati nga sila ubos sa pagbayad kon itandi sa uban base sa ilang kontribusyon ug sa uban pang susama nga mga trabaho.
Ilha ang Imong mga Benepisyo nga Papel sa Sulud sa Katagbawan sa Suweldo
Ang usa ka organisasyon nga naghatag og mas maayo kaysa sa kasagaran nga mga benepisyo mahimo nga magbayad og dili kaayo suweldo ug makapalihok gihapon , makatampo sa mga empleyado . Kon ang imong mga plano sa panglawas moadto ug ikaw magpadayon sa pagbayad sa gasto, pareho kini nga bayad sa mga bulsa sa imong mga empleyado.
Ang nagkalainlain nga mga benepisyo nga imong gitanyag, ug ang ilang gasto sa amo, usa ka mahinungdanong bahin sa bisan unsang pamaagi sa suweldo . Ang pinakadako nga sayop nga gibuhat sa mga organisasyon mao ang kapakyasan sa pagpaambit sa bili sa mga benepisyo nga gitanyag.
Tukma ang Philosophy ug Potensyal sa Bonus
Ikaw mahimong mobayad sa usa ka bonus nga tinagsa-tagsa nga indibidwal gibase sa bili sa mga tumong nga nahimo ug ang tawo sa imong organisasyon. Mahimo nimong ihatag ang tanan nga mga empleyado sa sama nga bonus, pinasikad sa pagtapos sa tumong sa grupo, sa tibuok nga board.
Mahimo usab nimo gamiton ang pagbinayloay sa kaayohan diin ang usa ka bahin sa ginansya sa kompaniya gibayad sa matag tawo nga gigamit sa panahon.
Ang mga paagi sa pagtubag sa mga bonus, isip bahin sa imong pangkinatibuk nga sistema sa pagbayad, limitado lamang sa imong imahinasyon. Ang girekomendar nga mga istraktura sa bonus mao ang makiangayon, makanunayon, masabtan, gipaambit sa atubangan, ug gihigot ngadto sa mga masaligan nga mahimo nga mga tumong.
Ang mas maayo nga gipakigbahin nga hulagway kung unsa ang mahimo nga kahigayonan alang sa usa ka bonus, sa organisasyon ug sa empleyado, mas dako ang posibilidad nga ang bonus moresulta sa motivation ug kalampusan sa empleyado.
Pakigkomunikar sa Imong Salary nga Pilosopiya ug Pagpangita
Sa daghang mga organisasyon, kinsa ang nakuha ug nganong usa ka hinungdan sa pagkalibug, pagpanglibak , paghuyang, ug walay kalipay. Ang mas hayag nga paghimo sa imong pay ug suweldo nga pilosopiya ug mga determinasyon, mas lagmit nga imong maangkon ang positibo nga moral nga empleyado ug kadasig.
Ayaw itago ang imong pilosopiya sa suweldo. Oo, ang indibidwal nga bayad kompidensyal, apan ang imong mga pamaagi alang sa pagtino sa suweldo kinahanglan nga tin-aw ug masabtan sa mga empleyado.
Konklusyon
Kon imong ipadapat kini nga mga tip sa kasingkasing ug i-apply kini sulod sa imong organisasyon, imong gipadako ang kalagmitan nga ikaw adunay malipayon, madasig nga mga empleyado. Ang alternatibo mao ang paggamit sa imong suweldo nga sistema ug mga suweldo sa sweldo aron sa pagmugna og dili maayo nga buot, grumbling, dili malipayon nga mga tawo.
Hain nga grupo sa imong hunahuna ang makahimo sa mas maayong trabaho sa pag-alagad sa imong mga kustomer? Nagdugang sa imong ganansya? Gipili ka sa amo nga pagpili? Ang pagdugang sa imong positibo nga pagtan-aw sa imong komunidad? Aduna bay pangutana sa imong hunahuna?