Kolektahon ang Analytics aron mahibal-an kung unsa ka malampuson ang imong mga gawi ug taktika sa pagbuhat
Ug usahay, husto ka. Kana nga tawo kinsa usa ka agalon nga nagpabalik sa magsusulat ug kinsa diha-diha dayon nag-klik sa imong personalidad mao ang labing maayo nga butang sukad nga hiniwa nga tinapay.
Usahay? Ang tanan nahulog.
Kung ikaw lucky, mahibal-an nimo kana sa dili pa ang tawo mogawas. Kon ikaw walay kapuslanan, imong gi-hire ang kandidato, gibiyaan niya ang iyang kanhi nga trabaho, ug karon ikaw gipaagi sa usa ka empleyado kinsa kulang sa mga kahanas o dili maayo nga kultura nga angay alang sa imong grupo .
Mahimo ba ang Pagdumala nga Gikuptan nga Gikinahanglan Pagpalambo sa Imong mga Gikinahanglan nga mga Kalisud sa Pagpalampos
Mahimo ba nimong pauswagon ang imong mga pagsupak sa paghimo sa paghimog desisyon nga nakabase sa datos? Mahimo nimo. Si Dr. John Sullivan, usa ka eksperto sa talento sa pagdumala ug propesor, nagsusi kon unsaon pag-uswag sa HR pinaagi sa paggamit sa data analytics. Daghan sa iyang mga sugyot direkta nga magamit sa pagpauswag sa imong pagrekrut ug pag-hire kanimo.
Kon mogamit ka og analytics nga imong makit-an, makahubad, ug makahatag og makahuluganon nga mga sumbanan sa datos nga makatabang kanimo sa pagpalambo sa imong nahimo. Sa piho nga paagi, mahimo nimong gamiton ang mga datos aron mapauswag ang imong pag-recruit ug mga desisyon.
Ang mosunod mao ang ubay-ubay nga mga sugyot ni Dr. Sullivan mahitungod sa paggamit sa data analytics aron matabangan ang imong organisasyon sa pagpauswag sa pagpangrekrut ug pagkuha.
Paggamit sa Data Analytics aron sa pagdugang sa Speed of Hiring
Ang mga recruiters kanunay nga pagahukman pinaagi kung unsa ka paspas sila makapuno sa usa ka posisyon, apan dili lamang ang mga tumong sa mga recruiters nga hinungdanon . Matag adlaw nga ang usa ka posisyon nagpabilin nga walay nahimo, ang trabaho wala pa mahuman-o ang uban nga mga tawo nagkaduol sa pagsunog samtang sila naningkamot sa pagdumala sa dugang nga mga buluhaton.
Dugang pa, sa matag higayon nga ikaw mag-interbyu sa laing kandidato, wala nimo ginahimo ang laing trabaho sa imong kaugalingong trabaho. Alang sa usa ka recruiter, maayo, ang pag-interbyu mao ang iyang trabaho. Alang sa tagdumala nga hiring , hinoon, ang iyang buluhaton wala'y pag-interbyu. Kinahanglan niya nga mobalik sa trabaho, sa labing maayo uban sa usa ka bug-os nga staff nga team.
Alang sa paghatag trabaho, gamit ang analytics nga nagpakita kung asa ang proseso sa pag-hire nga labing dili kaayo produktibo . Unsa nga mga kahanas ang gikinahanglan niini nga posisyon? Unsa ang husto nga ratio sa pagdumala ngadto sa tagsa-tagsa nga mga kontribyutor?
Dugang pa, sa pagtan-aw sa mga kandidato, pagkuha sa emosyon gikan sa hulagway ug tan-awa kung unsang mga kahanas ang anaa sa mga kandidato. Makahimo ka ba og mga analytics nga makatabang kanimo sa pag-ila sa mga kahanas sa mga kandidato sa trabaho?
Pagplano sa Imong Pag-recruit nga mga Sistema aron Epektibo nga pagdani sa Pinakamaayo nga mga Inovator.
Uban sa ekonomiya nga karon naghaguros, adunay dugang nga mga pag-abli kaysa adunay bag-ong mga sinuholan matag bulan. Kini maayo alang sa mga kandidato sa trabaho ug usa ka labad sa ulo alang sa mga recruiters. Daghan sila og trabaho nga pun-on kay sa adunay kalidad nga mga kandidato nga mapuno niini. Si Ian Cook, sa Visier, nagtambag sa mga recruiters nga pahimuslan ang ilang aplikante nga pagsubay sa sistema (ATS) ug ilakip ang datos ngadto sa mas dako nga HRIS .
Gipunting niya nga kadaghanan sa ATSs wala sa tinuod naghatag sa gikinahanglan nga analytics .
Ang gusto sa usa ka recruiter nga mahibal-an, labaw pa sa kantidad sa suhol, mao ang pagka-epektibo sa maong pag-abanse sa dihang iyang gipahigayon ang trabaho. Apan, kini nga kasayuran sa kasagaran gitipigan sa usa ka lain nga sistema. Ang tig-recruit nagsuhol ug unya nagpadayon sa sunod nga kandidato, walay tinuod nga kasayuran kon giunsa nga ang katapusang bag-ong suhol gihimo sa trabaho.
Kon mahimo nimong isagol kini nga impormasyon, makabaton ikaw og bililhong mga pagsabot kon unsaon nimo pag-hire mas epektibo. Pananglitan, unsang mga kahanas ang malampuson nga gigamit? Nawad-an ka ba sa kalidad nga mga kandidato tungod kay wala sila'y hulagway nga hingpit nga mga kahanas nga nalista sa paghulagway sa trabaho sa diha nga kadtong mga kahanas dili usa ka timailhan sa kalampusan nga usa ka empleyado anaa sa trabaho?
Dili nimo mabuhat ang epektibo nga imong mga trabaho kung walay feedback ka . Samtang ang usa ka recruiter lagmit nga makadungog gikan sa usa ka kliyente kon ang usa ka bag-o nga suhol usa ka wala'y gikahadlokan nga kalamidad, dili kaayo siya makadungog kon ang kandidato usa ra ka okay, maayo, o bisan sa talagsaon.
Diha sa daghang mga kompaniya, labi na ang mga dagko, ang usa ka recruiter mahimong mogamit sa 50 o labaw pa nga mga posisyon sa usa ka higayon. Ang pag-hire sa mga manedyer aduna'y kontak sa usa ka recruiter sa diha nga siya nagpuno sa usa ka bakante alang kanila. Busa ang komunikasyon mohunong sa higayon nga magtrabaho ang usa ka bag-ong suhol.
Ang resulta? Walay feedback alang sa recruiter ug walay katakus sa pagtabang sa recruiter nga molambo sa pagdani ug paghatag trabaho. Ang paghatag sa imong mga recruiters sa analytics bahin sa ilang bag-ong mga hires makahimo sa pagtapos niini nga loop.
Unsa ang mga Buhat ug Unsay Wala?
Ang tanan nahigugma sa dagkong mga job boards. Dili ka makadungog sa usa ka podcast nga walay usa ka paanunsiyo alang sa Zip Recruiter nga makita, apan ang mga programa nga sama sa Zip Recruiter tinuod nga nagtrabaho? Pila ka mga kalidad nga bag-o nga mga empleyado ang imong makuha gikan sa pagtambong niana nga pista sa trabaho? Epektibo ba ang imong programa sa referral sa empleyado sa pagdala sa bag-ong mga kandidato? Giunsa kini nga mga kandidato sa pagbuhat kung itandi sa mga nakit-an pinaagi sa uban pang mga pamaagi?
Kon andam ka sa pagtan-aw sa aktwal nga kasayuran gikan niining nagkalain-laing mga aktibidad nga pagrekluta nga imong makita nga ang imong paggasto sa imong panahon ug salapi wala maghatag kanimo sa pinakamaayo nga bang para sa imong salapi.
Gipadala ba nimo ang mga recruiters sa mga fairs sa kolehiyo nga dako ang gasto sa pagrekrut sa mga kandidato susama sa mga makit-an nimo sa lokal nga kolehiyo ug dili paghatag sa mga bonus sa mga empleyado nga nagtawag sa ilang kanhing mga kauban? Unsa nga mga programa ang labing epektibo ug unsang mga programa ang mahimo nimong wagtangon?
Ang mga departamento sa Smart HR motan-aw sa aktwal nga mga numero ug mogahin sa oras ug enerhiya sa staff.
Nagtan-aw Ka ba sa mga Gasto sa Paggawi sa Trabaho?
Ang mga rekrut naghunahuna sa paghatag trabaho sa mga bag-ong tawo, apan ang mga lider sa HR kinahanglan maghunahuna mahitungod sa dako nga hulagway. Kini mas barato (kanunay) nga magpabilin ang usa ka kalidad nga empleyado kay sa pagpangita sa usa ka bag-o. Paggamit sa usa ka modelo sa ROI alang sa pagpangrekrut ug retensyon . Unsa nga mga programa ang nagtrabaho aron sa paghimo sa taas nga mga performers? Unsang mga programa ang dili kaayo epektibo?
Daghang mga kompaniya ang naghimo sa mga limitasyon sa mga desisyon sa pagbayad sama sa mga pagtaas ug suweldo sa suweldo sa suweldo, apan mag-hire sa mga tawo nga dunay dakong karatula sa bonus aron makakuha og mga kandidato sa ibabaw . Kinahanglan nimong tan-awon ang mga numero ug paghukom unsa ang labing epektibo nga paggamit sa imong mga badyet.
Ang pag-finance ug pagpamaligya ug paghimo tanan adunay mga analytics aron ipakita kung unsa ang labing epektibo. Ang HR naghatag ba sa sama nga matang sa kasayuran sa dihang nangayo alang sa dugang nga badyet o executive training nga mga programa? O, mao ba ang HR nga molupad nga buta?
Hinumdomi, ang CEO lagmit gikan sa usa ka numero nga background. Mahimo nimo nga mas epektibo ang imong kaso kung mahimo nimo nga masulti ang iyang pinulongan. Ang pag-abut, " kini makatabang sa pagpalambo sa atong pipeline " mao ang tanan nga maayo ug maayo, apan sa pagsulod uban sa "kini makapakunhod sa turnover sa mga taas nga performers sa X porsyento ug makaluwas $ Y dolyar kada tuig" mas maayo.
Dalisay ang Imong Gikuha nga mga Kriter
Sama sa paglibot sa mga recruiters kung unsa ang gibuhat sa usa ka bag-ong empleyado, kinahanglan nimo nga tan-awon kung unsa nga mga pamantalaan ang pagtagna sa kalampusan. Pananglitan, ang Google nakit-an nga ang mga taktika sa teaser nga mga pangutana (Pila ka mga plumber ang anaa sa Peoria?) Wala gayud magtagna sa kalampusan sa empleyado. Busa, ilang gikuha sila. Bisan pa niana, ang daan nga mga pamatasan mamatay nga malisud, sumala sa usa ka artikulo sa Quartz, ug daghang manedyer ang nagpabilin uban kanila , bisan wala sila magtrabaho.
Gusto nimo nga masiguro nga dili lamang mahibal-an sa imong mga recruiters kung unsa ang mga buhat ug unsa ang wala magtrabaho, apan ang imong mga hiring managers nahibal-an usab. Hinumdomi, daghan nga mga manedyer ang nag-hire sa usa ka bag-ong empleyado kausa sa usa ka tuig-o dili kaayo kanunay. Kon ang recruiter wala magpabilin kanila sa petsa sa labing maayong paagi sa pag-hire, kinsa man?
Nagpuyo ka sa usa ka kalibutan nga gipadagan sa datos. Ang HR maalamon nga mosagop sa mga analytics nga makahatag sa maayong panan-aw kon unsa ang mga buhat ug unsa ang dili. Dili lamang kini maghimo sa HR nga mas epektibo, apan kini usab magtugot sa HR nga makigsulti sa mga nag-unang mga tigpasiugda sa usa ka pinulongan nga ilang gisulti: Data.