Ang Human Resource Metrics Mao ang Pundasyon sa Imong Plano sa Business sa HR Department
Ang Tumong sa Human Resource Measures
Kon imong ikonsidera ang pasundayag sa imong departamento sa Human Resource , pagpalambo sa angay nga mga sukdanan sa metrics ang batong pamag-ang.
Ang imong pagpili sa metrics kinahanglan nga gimaneho sa duha ka mga butang.
Gusto nimo nga makatampo sa kinatibuk-ang kalampusan sa imong organisasyon ug pagkab-ot sa labing importante nga tumong sa imong organisasyon. Gusto nimo nga ihatag ang departamento sa Human Resources sa mga lakang nga mahimo nimo gamiton alang sa padayon nga pagpalambo .
Kausa sa usa ka panahon, upat ka bise nga mga presidente mitawag sa ilang konsultant aron mangutana mahitungod sa mga pagsukod alang sa mga programa sa pagbansay nga ilang gipalit. Nagmiting sila aron masusi ang pagka-epektibo sa gihatag nga pagbansay ug mga kalihokan sa pagkonsulta ug ilang gihimo ang sayop nga sayop sa pagsukod sa mga aksyon, dili resulta.
Gisugyot nila nga ang responsibilidad sa consultant mao ang gidaghanon sa mga sesyon sa pagbansay nga gipresentar, ang gidaghanon sa mga empleyado nga mitambong sa mga sesyon sa pagbansay, ug ang gidaghanon sa mga pagpauswag sa mga empleyado nga gihimo sa ilang mga trabaho nga mga lugar. Gisultihan sila sa consultant nga mahimo siyang magsugod sa pagtrabaho kauban nila sa ikatulo nga metric, apan ang una nga duha wala'y kalabutan sa mga resulta nga ilang gusto nga makab-ot.
Unsa nga mga Epekto sa mga Sukdanan sa Kinaugalingon?
Kini nga sugilanon nagpatokar sa mga trabahoan hangtud sa kahangturan. Ug, kabahin sa problema mao nga ang mga kawani sa kawani sa HR nagkapuliki kaayo sa paghatag lamang og mga serbisyo, nga ang pagkolekta sa mga datos ug pagsukod sa kalampusan ug kontribusyon, dugang pa, usa ka kalapad. Labing menos sa gagmay ug tunga nga mga kompaniya, kini tinuod.
Ang dagko nga mga kompaniya ug mga organisasyon sama sa mga unibersidad o mga departamento sa estado nagkolekta sa dugang nga datos apan sa kasagaran dili kaayo kinahanglan ang pagpamatuod. Daghan sa gagmay nga mga kompaniya ug organisasyon ang mapasalamaton kaayo nga adunay usa ka pundok nga naghisgot sa mga empleyado nga sila napakyas sa pagpangayo alang sa mga lakang sa Human Resource.
Ang usa sa mga metrics nga nakolekta sa HR sa datos, nga adunay track record, mao ang cost-per-hire. Ang SHRM nagpasiugda sa usa ka paningkamot sa pagpalambo sa usa ka bag-ong human resources standard alang sa pagsukod sa cost-per-hire, ang una sa iyang matang sa Estados Unidos. Buot nimo nga makita kung unsa ang usa ka sumbanan nga gikinahanglan alang sa pagsukod sa imong organisasyon.
Ang laing metric nga angayng hunahunaon sa mga organisasyon mao ang oras-sa-hire. Oo, wala ka makontrolar ang tanan nga mga hinungdan nga nagmugna sa timeline. Apan, ang pagsukod sa gidugayon sa proseso sa pag-hire kanimo maghatag kanimo og basehan alang sa kauswagan diin ikaw makapangayo sa tabang sa uban.
Sa kinatibuk-an, dili ka gusto nga magsugod og usa ka pagbansay ug padayon nga proseso sa pagpalambo nga dili matino ang gitinguha nga mga sangputanan o mga mahatag. Ug, usahay, ikaw matinud-anon lamang ug magdesisyon nga ang paghatag sa pagdumala sa pagdumala mahitungod sa mga ideya ug pag-uswag-dili kinahanglan, dali nga masubay sa gidaghanon-gipakita sa plano sa pag-uswag sa matag manedyer .
Ang uban pang mga proseso sa HR nga mga organisasyon nahibal-an sa pagsukod naglakip sa epekto sa usa ka padayon nga proseso sa pag-uswag sa pagtipig sa gasto ug pagpalambo sa mga proseso sa pagtrabaho sa panahon nga gikuha o mga lakang nga nalambigit. Sa usa ka pananglitan, ang usa ka departamento sa walo ka mga empleyado sa HR mipakita sa mga lakang nga ilang gikuha sa ilang proseso sa pag-hire . Ilang nakit-an nga mikuha sila og 248 ka mga lakang sa pag-hire og empleyado. Sa pagtimbang-timbang sa mga lakang, ilang gitino nga daghan kanila mahimong ilabay o konsolidahon.
Mga semana sa ulahi, ilang giwagtang ang katunga sa mga lakang apan ang proseso nagkuha gihapon sa samang gidugayon nga panahon. Nadiskobrehan nila nga may problema sila sa paghatag gahum . Ang HR director midugang napulo ka adlaw ngadto sa time-to-hire sa kompaniya tungod kay gikinahanglan niya ang iyang pirma sa pipila ka mga milestone sa proseso.
Ang mga papeles gilubong sa iyang lamesa sulod sa pipila ka adlaw, ug wala'y permiso sa staff ang pagpadayon nga wala ang iyang pirma.
Ang iyang prayoridad mao ang executive team nga iyang giserbisyohan. Sa higayon nga siya tinuod nga naghatag gahum sa iyang sungkod , ang pag-hire sa mga manedyer sa kompaniya nalipay sa pag-uswag sa oras-sa-hire.
Sukda ang mga Kontribusyon sa HR sa Negosyo
Gusto mo gayud nga sukdon ang HR dili lamang alang sa kahusayan ug kalidad sa departamento ug sa mga serbisyo niini apan alang sa epekto sa trabaho sa departamento sa negosyo sa kinatibuk-an. Kini ang mga sukdanan nga makaangkon sa pagtagad sa CEO ug sa senior team.
Sumala ni Dr. John Sullivan, usa ka respernadong pangulo nga naghunahuna sa HR, "Sa kalit lang, kadaghanan sa mga naghimo sa metrics sa HR ug recruiting wala gayud makasabut sa estratehikong panghunahuna sa mga CEO. Ug, isip resulta, ang mga metrics nga gitaho ngadto sa mga CEO ug ang ehekutibong komitiba wala moresulta sa positibong aksyon nga gikuha tungod kana tungod kay ang mga CEO mao ang laser nga nagtutok sa estratehikong tumong sa organisasyon.
Busa, kon ang imong metrics dili direkta ug dili tin-aw nga naglangkob sa estratehikong mga tumong sama sa pagdugang nga kita, pagka-produktibo, o pagbag-o, dili gyud nila maduso ang mga ehekutibo nga molihok. "
Gisugyot ni Sullivan nga ang mga departamento sa HR sukdon ug ipaambit ang mga hinungdan sama niini.
- Revenue kada empleyado: Gidawat sa kadaghanan sa mga CFO isip usa ka sukaranang sukdanan sa produksyon sa produksyon. Kini nagpunting sa bili sa output sa usa ka trabahante sa organisasyon.
- Ang pag-uswag sa kalidad sa bag-ong mga empleyado (kalidad sa pag-uswag sa pag-hire): Siya miingon nga "itutok ang mga trabaho nga gisukod na sa dolyar o giisip nga mga numero, sama sa mga halin, koleksyon, ug call center reps."
- Pagkawala sa top performers sa imong yawe ug lisud ipuli ang mga trabaho
- Paggamit sa usa ka surbey sa empleyado aron mahibal-an kung unsang HR nga mga programa ang nakatabang sa pagdugang sa pagkamabungahon sa imong organisasyon, kalidad, o laing hinungdan nga butang.
- Ang porsiyento sa mga plano sa HR strategic nga mga tumong nga nahimo .
Unsaon Pagdesisyon Unsa nga mga Sukdanan nga Gigamit sa HR
Tungod sa gidaghanon sa mga gimbuhaton nga ang kasagaran nga departamento sa HR nagserbisyo, dili mahimo ang pagsukod sa tanan nga imong gibuhat. Sa pagpili kon unsay sukdon, ang usa ka panginahanglan sa pagtimbang sa negosyo sa imong organisasyon magpahibalo kanimo kon unsa ang gituohan sa imong mga empleyado, kauban, ug mga ehekutibo nga mao ang imong pinaka importante nga mga lakang sa Human Resource.
Ang ikaduha nga kapilian mao ang pagtan-aw sa mga proseso nga hinungdanon sa kalampusan sa imong organisasyon. Ang usa ka ikatulo nga konsiderasyon mao ang pagtino kung unsang mga proseso sa HR ang nagasto sa imong organisasyon sa labing salapi. Ang ika-upat mao ang pagtino kung unsang sukaranan nga mga lakang sa tawo ang makatabang kanimo nga malampuson nga makapalambo sa mga kahanas ug kontribusyon sa imong mga empleyado.
Gikan niini nga mga butang, pagpalambo sa usa ka mahimo nga HR scorecard, o key performance indicators (KPI) ug pagsugod sa pag-establisar sa sukaranan nga mga lakang alang sa matag proseso nga imong gipili nga sukdon. Pagsugod uban sa pipila lang ug ayaw pagpalabi ang imong oras ug kawani nga labaw pa kay sa imong mahimo. Mas maayo nga makanunayon nga sukdon ang usa o duha ka mga operasyon kay sa dili maayo nga paggamit sa sukaranan sa Human Resource sa daghan.
Mga Pananglitan sa Unsa nga Pagsukod sa mga Departamento sa HR
Ania ang piho nga mga ehemplo sa mga butang nga mahimo nga gisukod sa mga departamento sa Human Resource.
Pila lamang kini sa mga lugar nga mahimo nimong ikonsidera alang sa pagpalambo sa imong sukaranan sa Human Resource. Sa mas espesipiko ang imong mga panukiduki sa HR nga mohaum sa imong mga tumong sa kompaniya , mas maayo ang imong pagsukod mag-alagad kanimo ug sa imong organisasyon.
- Gasto kada bayad
- Panahon kada abangan
- New hire failure rate
- Nagkalainlain ang mga nagkalainlain nga mga posisyon nga nag-atubang sa mga customer
- Rate sa paglihok sa empleyado
- Gasto sa pagbaligya sa empleyado
- Paglikay sa pagbaligya sa empleyado
- Ang mga aplikasyon nga nadawat matag kasamtangan nga mga empleyado matag semana
- Porsyento sa mga plano sa pagpalambo sa performance o mga appraisals karon
- Gasto sa mga kalihokan sa pagbansay ug kalamboan kalabot sa tumong sa pagkab-ot sa kompanya
- Katagbawan sa empleyado
- Ang gitas-on sa trabaho
- Mga bahin sa kompensasyon nga sistema sama sa gasto sa mga benepisyo kada empleyado