Ang hilabihan ka lisud nga mga desisyon kon kinsa ang kinahanglan ibalhin, unsa ka daghan nga pahibalo ang ihatag kanila, ang kantidad sa severance pay , ug kung unsa ka layo ang kompanya nga moadto aron sa pagtabang sa nahibiling empleyado sa pagpangita og laing trabaho nga gihatag dili kaayo igo nga pagtagad. Kini ang mga kritikal nga mga desisyon nga adunay kalabutan sa kaugmaon sa organisasyon sama sa ilang gihimo sa umaabot sa mga gibutang nga mga empleyado.
Busa unsay nahitabo? Kini nga mga desisyon gihatag ngadto sa legal nga departamento, kansang pangunang tumong mao ang pagpakunhod sa kapeligrohan sa litigasyon, dili ang pagpanalipod sa moral ug intelektwal nga kapital sa organisasyon. Tungod niini ang pagpaubos kasagaran ipatuman uban ang kusganon, walay kalooy nga kahinungdan nga ang mga pabuya nga nahigawas nga mga empleyado masuko ug mabuhi ang mga empleyado nga mibati nga walay mahimo ug nawala.
Ang pagkawalay mahimo mao ang kaaway sa taas nga kalampusan. Naghimo kini og usa ka palibot sa pagtrabaho, mga desisyon nga makuyaw sa peligro, moral nga kadaot, ug sobra nga pagbasol.
Kining tanan nagbutang sa usa ka kinaadman sa usa ka organisasyon nga karon kinahanglan gayud nga molabaw.
Paglikay sa mga Kapeligrohan sa Pagpaubos
Ang dili epektibo nga pamaagi sa pagpa-abut sa kadagaya. Ang pagpaubus sa mga dili maayo nga mga buhat sama sa misunod mao ang komon; sila usab dili maayo ug peligroso kaayo.
Pagtugot sa Legal nga mga Kabalaka sa Pagdisenyo sa Pagkawala
Kadaghanan sa mga abogado sa korporasyon magpahibalo sa pagtangtang sa mga empleyado sa usa ka sinuholan, unang-fired nga basehan sa tanang departamento.
Pananglitan, ang pamaagi sa pagpaubos nga labing tinud-anay nga mapanalipdan sa usa ka korte sa balaod mao ang pagbutang sa 10% sa mga empleyado sa tanang departamento sa usa ka basehanan lamang nga basehan. Niining paagiha walay usa ka empleyado nga mahimong moangkon nga siya gibasura tungod sa mga rason sa pagpihig .
Dugang pa, ang mga abogado nagtambag batok sa pagsulti sa bisan unsa nga labaw pa kay sa kung unsa ang hingpit nga gikinahanglan sa bisan kinsa nga mibiya nga mga empleyado o sa mga naluwas. Kini nga pasidaan gidesinyo aron mapanalipdan ang kompaniya sa paghimo sa bisan unsa nga gipasabot o tin-aw nga mga saad nga wala gitipigan. Pinaagi sa hugot nga pagsulat kung unsa ang gisulti mahitungod sa mga pagtangtang, ang kompanya nagpanalipod sa iyang kaugalingon gikan sa mga pulong sa mga pulong sa mga tagdumala kinsa gipugos sa pagpagawas sa gipaboran nga mga empleyado.
Kini nga paagi mahimo nga magmalampuson gikan sa legal nga panglantaw, apan dili kinahanglan gikan sa mas dako ug mas importante nga kahingawa sa panglawas sa organisasyon. Una, ang pagtangtang sa mga empleyado sa usa ka patag nga porsiyento sa lainlaing mga departamento dili makatarunganon. Sa unsang paagi nga ang accounting makasagubang sa samang gidaghanon sa mas diyutay nga empleyado isip tawhanong bahandi?
Mahimo kaha nga ang usa ka departamento mahimo nga eksternal ug ang lain nga wala mabalhin? Ang desisyon kon pila ka mga empleyado ang ibutang gikan sa matag departamento kinahanglan nga ibase sa pagtuki sa mga panginahanglan sa negosyo, dili usa ka istatistika nga arbitrary.
Ang konsepto sa pagtangtang sa mga empleyado sa hugot nga paagi base sa katigulangan dili usab makatarunganon. Ang pagpili sa mga empleyado alang sa usa ka layoff kinahanglan nga ibase sa usa ka pag-apod-apod sa trabaho, dili ang petsa nga ang tagsa-tagsa nga empleyado gisuholan. Usahay ang usa ka empleyado nga adunay 18 ka bulan adunay kahanas nga labi ka bililhon kay sa usa nga adunay katuigan nga 18 ka tuig.
Naghatag ingon nga Gamay nga Pagpahibalo nga Posible
Tungod sa kahadlok ug pagkasad-an, daghang mga ehekutibo ang mipili sa paghatag sa mga empleyado ingon nga gamay nga gipasidan-an kutob sa mahimo mahitungod sa usa ka umaabot nga layoff o pagpaubos. Ang mga manedyer nahadlok nga kung ang mga empleyado nahibal-an ang ilang kapalaran sa dili pa panahon, mahimo nga sila mahimong dautonado ug dili mabungahon - mahimo pa gani nga masabotahe ang negosyo. Bisan pa, walay dokumento nga ebidensya nga ang pag-abiso sa usa ka pahulayan nagdugang sa insidente sa pagsabotahe sa empleyado.
Apan, ang kakulang sa abanse nga pahibalo kabahin sa pagpaubos, dako nga pagdugang sa pagdumili sa pagdumala sa mga nahabilin nga mga mamumuo.
Ang pagsalig gibase sa pagtahod sa usag usa. Kung ang mga empleyado makadiskobre kung unsa ang pag-uswag nga wala ang ilang kahibalo o pagsulti (ug kini sa diha nga ang unang tawo gibuhian), nakita nila ang usa ka walay pagtahud nga pagtahud alang sa ilang integridad , sa paglaglag sa pagsalig . Pinaagi sa dili paghatag impormasyon sa mga empleyado nga mahimong makatabang kaayo kanila sa pagplano sa ilang kaugalingong mga kinabuhi, ang pagdumala nagpasiugda sa pagbalik-balik sa kawalay pagsalig ug pagkawalay mahimo nga makadaot kaayo ug nagkinahanglan og mga tuig sa pagtul-id.
Pagkahuman Naglihok nga ingon nga Walay Nahitabo
Daghang mga tigdumala ang nagtuo nga human sa usa ka pagtangtang, ang dili kaayo masulti mahitungod niini mas maayo. Uban sa swerte, ang tanan makalimot ug magpadayon. Nganong buhi pa ang nangagi? Ang tinuod mao, ang buhi nga mga empleyado maghisgot mahitungod sa kung unsa ang nahitabo kung ang tigdumala nga grupo o dili.
Kon mas daghan ang paningkamot sa kompaniya sa pagsumpo niining mga panaghisgutan ug paglihok nga daw wala'y nahitabo, ang mas subersibo nga panaghisgutan mahimo. Ang mga nahabilin nga mga empleyado molihok ingon nga sangputanan sa unsay nahitabo bisan unsa man ang ginabuhat sa pagdumala.
Ang pag-ayo gikan sa usa ka paghunong gipadali kaayo kon ang mga manedyer ug mga empleyado gitugotan sa pagsulti sa ilang mga hunahuna sa walay bayad mahitungod sa kung unsay nahitabo. Sa pagkatinuod, kini mahimong usa ka dakong oportunidad alang sa grupo sa mga buhi nga mga empleyado nga magkahiusa ug magbag-o.
Sa diha nga ang pagdumala nagdumili sa pag-ila kung unsa ang tinuod nga nahitabo, kini daw dili makalolooy, nga nagpakaon sa mga empleyado nga walay mahimo. Kung ang tigdumala dili maghisgot mahitungod niini bisan human sa kamatuoran, unsa pa ang pagtago niini?
Epektibo ang pagpaubos
Kon nag-atubang sa usa ka organisasyon nga wala nagalihok sa kamapuslanon ug naghunahuna nga gikinahanglan ang usa ka pagbutang-butang, adunay pipila ka mahinungdanong mga prinsipyo nga hinumduman. Ang pag-obserbar niining mga prinsipyo dili hingpit nga makawagtang sa mga kapeligrohan sa pagpaubus, apan kini makatabang sa paglikay sa komon nga mga lit-ag sa usa ka dili maayo nga giplano nga pagkatangtang.
Tinoa kung ang Problema Mao'y Daghang Katawhan o Daghang Kaayohan
Ang mahinungdanon nga unang pangutana nga ipangutana sa dili pa ang bisan unsang pagtangtang mao ang: Ang panginahanglan ba alang niini nga pagtangtang nga gitukmod sa adunay daghang mga empleyado o gamay ra ang ganansya? Kung gamay ra ang ganansya, mao kini ang unang pasidaan nga timaan nga ang imong kompaniya dili andam alang sa usa ka paghunong.
Ang paggamit sa usa ka layoff lamang ingon nga usa ka gasto sa pagputol sa usa ka binuang mao ang hingpit: ang pagsalikway sa bililhon nga talento ug pag-uswag sa organisasyon pinaagi sa pagtangtang sa mga empleyado lamang ang makapasamot sa dili maayo nga sitwasyon. Sa diha nga ang imong negosyo kulang sa kinitaan, malaglag ang intelektwal nga kapital ug sa ingon ang pagkunhod sa pagkaepisyente sa nahabilin nga mga kahinguhaan ingon man ang potensyal alang sa umaabot nga pagtubo dili mao ang kasulbaran.
Kon ang tubag daghan kaayo nga mga empleyado, nan nagsugod ka sa proseso sa usa ka maayo nga hunahuna nga estratehiya alang sa pagbag-o . Aron sa makatarunganong pagtino kung daghan ka nga mga empleyado, tan-awa ang plano sa negosyo sa organisasyon, dili ang pangunahan. Unsa nga produkto ug mga serbisyo ang imong ihalad? Hain niini nga mga produkto ug mga serbisyo ang mahimong mapuslanon?
Unsa nga talento ang imong gikinahanglan sa pagdumala sa bag-ong organisasyon? Kini nga mga pangutana makatabang kanimo sa pagplano alang sa umaabot nga post-layoff. Kini nga mga isyu makahimo sa usa ka dali nga kausaban gikan sa dili kalikayan nga mga negatibong epekto sa pagkunhod ngadto sa positibo nga pagtubo sa bili ug pagkaepisyente.
Tinoa kung unsa ang gusto sa usa ka kompaniya sa Post-Layoff
Ang pagbaton sa usa ka tin-aw, maayo nga gipasabut nga panan-awon sa kompaniya kinahanglanon sa dili pa ipahamtang ang pagpahawa. Kinahanglan mahibal-an ang pagdumala kung unsa ang gusto niini, diin ang gipasiugda sa bag-ong organisasyon, ug unsa nga gikinahanglan nga kawani.
Kung dili mapunting sumala sa usa ka tin-aw nga panan-awon sa umaabot, ang bag-ong organisasyon lagmit magpadayon sa pipila sa susamang mga suliran nga sa sinugdanan nagmugna sa panginahanglan alang sa pagtangtang. Ikasubo, daghang mga manedyer ang gipakaubos ang momentum sa karaan nga organisasyon aron sa pag-usab sa sama nga mga problema pag-usab.
Gawas kon adunay usa ka tin-aw nga gipaila, gipaambit nga panglantaw sa bag-ong kompaniya sa tibuok nga pundok sa pagdumala, ang nangagi lagmit mosabotahe sa umaabot ug maghimo sa usa ka pagbalik-balik sa mga pagtangtang sa trabaho nga walay kauswagan sa kahusayan sa organisasyon.
Kanunay Pagtahud sa Dignidad sa Katawhan
Ang mga pamaagi nga gigamit sa daghan nga dili maayo nga gipatuman nga mga tinangtangay nga pagtratar sa mga empleyado sama sa mga bata. Ang impormasyon gipugngan ug gipanghatag. Ang kontrol sa mga manedyer sa ilang mga empleyado gilapas. Ang mga representante sa tawhanong kapanguhaan nagsugod sa usa ka hush-hush nga panagtigum ngadto sa lain.
Giunsa sa pagdumala sa pagdumala sa mga empleyado nga gilubong ang mga empleyado kung giunsa kini pagtagad sa mga nahabilin nga mga empleyado - ang tanan nga imong gibuhat sa usa ka paghunong gipahigayon sa arena, uban ang tanan nga naniid. Giunsa ang pagtratar sa mga empleyado nga gibiyaan mao ang giunsa sa mga buhi nga mga empleyado sa pagtoo nga sila pagtratar.
Ngano nga kining butanga? Tungod kay malampuson nga nagplano alang sa bag-ong organisasyon magpadayon kini ug mapalambo ang mga resulta niini. Kinahanglan nga imong huptan ang talagsaon nga talento, kinsa usab mga empleyado nga labing mabaligya sa ubang mga organisasyon.
Kung makita nila nga dili maayo ang pagtratar sa kompaniya sa mga empleyado nga gilubong, magsugod sila sa pagpangita alang sa usa ka mas maayo nga dapit sa pagtrabaho, nga mahadlok nga ang ilang mga ulo sunod sa pag-roll.
Tahora ang Balaod
Bisan tuod hinungdanon nga dili tugutan ang legal nga departamento sa pagdesinyo sa usa ka pagtangtang, bisan pa niana importante nga imong tahoron ang mga balaod sa panarbaho. Sa nagkalainlain nga mga nasud, ang maong mga balaod naglakip sa mga katungod nga nahilakip sa mga katungod sa sibil , diskriminasyon sa edad , mga kakulangan, nagtrabaho nga pag-adjust, ug pag-retrain. Importante kini nga mga balaod ug kinahanglan tahoron alang sa ilang gituyo ingon man kung unsa ang ilang gireseta - o pagdaot.
Kung ikaw nagplano sa imong pagpahawa sumala sa mga panginahanglan sa negosyo, ug dili sa puno o senioridad, kinahanglan nga ikaw walay problema sa pagtuboy sa balaod. Kanunay ka nga makit-an ang imong kaugalingon sa legal nga kagubot kung imong ibase ang imong pagtangtang sa mga butang gawas sa panginahanglan sa negosyo.
Maayo nga mga Panig-ingnan sa Pagkanubo
Atol sa paghiusa sa BB & T Financial Corporation ug sa Southern National Corporation, ang mga posisyon sa kalisud giwagtang pinaagi sa estratehikong paggamit sa usa ka libreng pag-hire . Ang Hewlett-Packard nagpatuman sa usa ka gitawag nga programa sa duha ka semana diin ang tanan nga mga empleyado gihangyo sa pagkuha usa ka adlaw nga walay bayad matag duha ka semana hangtud nga ang us aka us aka negosyo.
Dili Maayo nga Panig-ingnan sa Pagpaubos
Ang Scott Paper nagpahigayon sa usa ka layoff sa 10,500 ka mga empleyado sa tunga-tunga sa dekada 1990. Sa mga tuig nga misunod si Scott wala makahimo sa pagpaila sa bisan unsang bag-ong mga produkto ug nakita ang usa ka dramatikong pagkunhod sa ganansya, hangtud nga kini sa katapusan gipalit sa kaatbang ni Kimberly-Clark.
Paghimo nga Mahitabo
Ang malampuson nga pagpaubos mao ang hilabihan ka lisud. Ang mosunod nga mga ideya makatabang sa pag-focus sa panghunahuna alang sa bisan kinsa nga naghunahuna sa ingon nga paglihok.
- Tagda ang tanan nga mga empleyado uban ang respeto .
- Pakigsulti og sobra kay sa paghikaw sa kasayuran.
- Pagtuon sa mga balaod nga magamit ug sundon ang espiritu sa balaod.
- Pagkahuman, hatagi ang mga empleyado og sikolohikal nga luna nga dawaton, ug hisguti, unsa ang nahitabo.
Konklusyon
Adunay duha ka importanteng butang nga ibutang sa hunahuna kon magplano sa usa ka pagpahawa : pagtahod sa dignidad sa empleyado ug pagplano sa negosyo. Walay usa, gikan sa mail room ngadto sa board-room, malingaw sa pagpaubos; apan sa diha nga ang panginahanglan alang sa usa ka pagkunhod sa mga kawani dili malikayan, ang usa ka pagtangtang mahimong matuman sa usa ka paagi nga ang suliran gitakda ug ang organisasyon milabaw.
** Ang Alan Downs usa ka psychologist sa pagdumala ug konsultant nga nag-espesyalisar sa estratehikong pagplano sa mga tawo nga makatabang ug pagtabang sa mga negosyante sa negosyo nga makab-ot ang ilang kinadak-ang potensyal. Gisulat niya ang daghang mga libro, lakip ang Corporate Executions sa AMACOM (1995), ang gibantog nga gibutyag sa pagpaubos, ang Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998), ug The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Gipangita sa kadaghanan ang mga interbyu sa mga pamantalaan, TV, ug mga sibya sa radyo. Gisulat usab niya ang mga hilisgutan sa pagdumala alang sa daghang nasyonal nga mantalaan ug mga publikasyon sa pamatigayon, lakip ang Management Review ug Across the Board .