Ang Tradisyonal nga Pag-usisa sa Proseso
Kini dili uyon sa mga prinsipyo nga nakabase, gipangita sa panglantaw, misyon- orientated, partisipasyon nga mga trabaho nga gipalabi sa mga organo sa umaabot nga panghunahuna karon. Gipahiyom kini sa usa ka karaan nga porma, paternalistic, top down, autocratic mode sa pagdumala nga nagtagad sa mga empleyado isip mga kabtangan sa kompaniya.
Ang Tradisyonal nga Pag-usisa sa Proseso
Diha sa conventional performance appraisal o review process, ang manedyer kada tuig nagsulat sa iyang mga opinyon mahitungod sa pagpahigayon sa usa ka miyembro sa pagreport sa usa ka dokumento nga gihatag sa departamento sa HR . Sa pipila nga mga organisasyon, ang sakop sa kawani gihangyo nga pun-on ang usa ka pagsusi sa kaugalingon aron ipaambit sa superbisor.
Kadaghanan sa panahon, ang pagsusi nagpakita kung unsa ang mahinumduman sa manedyer; kini kasagaran mao ang labing bag-o nga mga panghitabo. Hapit sa kanunay, ang pagsusi gibase sa mga opinyon ingon nga ang pagsukod sa tinuod nga performance nagkinahanglan og panahon ug pag-follow-up aron mahimo ang maayo.
Ang mga dokumento nga gigamit sa daghang mga organisasyon naghangyo usab sa superbisor sa paghimo sa paghukom pinasikad sa mga konsepto ug mga pulong sama sa maayo kaayo nga performance (unsa man kini?), Nagpakita nga kadasig (hmmm, daghan nga kataw-an?) Ug nakab-ot nga nakab-ot (gusto nga score?).
Daghang mga tigdumala ang dili komportable sa papel sa maghuhukom, sa ingon dili komportable, sa pagkatinuod, nga ang mga pag- apil sa pasundayag kasagaran mga bulan nga overdue.
Ang HR nga propesyonal , nga maoy nagdumala sa sistema sa pagsusi , nakakaplag sa iyang pinaka importante nga mga papel mao ang pagpalambo sa porma ug pagmentinar sa opisyal nga file sa empleyado, pagpahibalo sa mga supervisor sa mga takdang petsa, ug dayon nag-ingon, nag-ingon nga ang review dugay na nga overdue.
Bisan pa sa tinuud nga ang tinuig nga pagtaas sa kasagaran gihigot ngadto sa evaluation evaluation , ang mga manedyer molikay sa pagbuhat niini kutob sa mahimo.
Kini moresulta sa usa ka walay trabaho nga empleyado kinsa mibati nga ang iyang manedyer wala magtagad kaniya igo aron mapadali ang iyang tinuig nga pagpataas.
Ang Employee Performance Appraisal Painful and It Does not Work
Nganong kini natukod nga proseso nga sakit kaayo alang sa tanang mga partisipante? Ang manedyer dili komportable sa lingkuranan sa paghukom. Nahibal-an niya nga kinahanglan niya nga pakamatarungon ang iyang mga opinyon uban ang piho nga mga ehemplo sa dihang nangutana ang sakop sa staff.
Wala siyay kahanas sa paghatag og feedback ug sa kasagaran nagpukaw sa usa ka depensibong reaksyon gikan sa empleyado, nga makatarunganon nga mibati nga siya giatake. Tungod niini, ang mga manedyer maglikay sa paghatag og matinud-anong feedback nga mopildi sa katuyoan sa performance appraisal .
Sa baylo, ang sakop sa kawani kansang performance nga gitun-an kasagaran nahimong depensiba. Sa matag higayon nga ang iyang pasundayag gipaubos sa pinakamaayo, o ubos pa sa lebel kung diin siya personal nga nakasabot sa iyang kontribusyon, ang manedyer giisip nga pagsilot.
Ang dili pag-uyon mahitungod sa kontribusyon ug mga performance rating makamugna og usa ka panagbangi nga nahagsa nga sitwasyon nga nagsugod sa mga bulan. Kadaghanan sa mga tigdumala naglikay sa panagbangi nga makapahuyang sa pagkahiusa sa trabaho. Sa karon nga team-oriented work environment, lisud usab nga pangutan-on ang mga tawo nga nagtrabaho isip mga kauban, ug usahay bisan mga higala, sa pagdawat sa papel sa maghuhukom ug sinumbong.
Dugang nga pagkompromiso sa sitwasyon, sa pagtaas sa suweldo nga kanunay nga nahigot sa numerical rating o ranggo, ang manedyer nahibal-an nga iyang gipugngan ang pagdaghan sa kawani kon iyang gipaubos ang iyang performance nga dili kaayo talagsaon . Dili ikatingala ang mga waffle sa tigdumala, ug sa usa ka organisasyon nga akong gigamit, 96% sa tanan nga mga empleyado ang gipanghatag usa .
Bug-os ba ako batok sa mga pasangil sa pasundayag? Oo, kung ang pagduol mao ang tradisyonal nga usa nga akong gihulagway niini nga artikulo. Kini makadaot sa pagpalambo sa pasundayag ; Nadaot ang trabaho sa pagsalig sa trabaho , makapahuyang sa panag-uyon ug mapakyas sa pag-awhag sa personal nga labing maayo nga pasundayag.
Dugang pa, kini nakapa-ubos sa mga talento sa mga propesyonal ug manedyer sa HR ug sa walay katapusang limitasyon sa ilang abilidad nga makatampo sa tinuod nga pagpalambo sa performance sulod sa imong organisasyon.
Ang usa ka sistema sa pagdumala sa performance , nga akong gisugyot sa pagpuli sa daan nga pamaagi, usa ka hingpit nga lain nga panaghisgutan. Ug, wala ko magpasabut nga pag-usab sa pagtan-aw sa performance isip " performance management " tungod kay ang mga pulong sa pagkakaron anaa sa uso. Ang pagdumala sa performance magsugod kung giunsa pagkahibalo ang usa ka posisyon ug matapos kung imong nahibal-an kung nganong gibiyaan sa usa ka maayo kaayong empleyado ang imong organisasyon alang sa laing oportunidad.
Sulod sa ingon nga sistema, ang feedback sa matag miyembro sa kawani mahitabo kanunay. Ang indibidwal nga mga katuyoan sa paghimo sa pagsukod mahimo nga masusi ug gibase sa mga prayoridad nga mga tumong nga nagsuporta sa katumanan sa kinatibuk-ang mga katuyoan sa kinatibuk-ang organisasyon. Ang kalig-on ug pasundayag sa imong organisasyon masiguro tungod kay ikaw nag-focus sa mga plano sa pagpalambo ug mga oportunidad alang sa matag sakop sa kawani.
Feedback sa Pagganap
Sa usa ka sistema sa pagdumala sa pagbuhat , ang feedback nahibilin nga malampuson sa malampusong praktis. Ang feedback, hinoon, usa ka panaghisgutan.
Ang duha nga kawani nga tawo ug ang iyang manedyer adunay usa ka katugbang nga oportunidad sa pagdala sa kasayuran sa panagsultianay.
Ang feedback kasagaran makuha gikan sa mga kaubanan, diretso nga kawani sa pagreport, ug mga kustomer aron mapalambo ang pagsinabtanay sa usa ka indibidwal nga kontribusyon ug mga panginahanglan sa paglambo. (Kini giila nga 360 degree feedback .) Ang plano sa pagpalambo nag-establisar sa pasalig sa organisasyon sa pagtabang sa matag tawo nga magpadayon sa pagpalapad sa iyang kahibalo ug mga kahanas.
Mao kini ang pundasyon nga padayon nga gipalambo ang pagpalambo sa organisasyon.
Ang HR Challenge
Ang nanguna sa pagsagop ug pagpatuman sa usa ka sistema sa pagdumala sa pagbuhat usa ka maayong kahigayonan alang sa propesyonal nga HR. Gihagit niini ang imong pagkamamugnaon, nagpalambo sa imong abilidad sa pag-impluwensya, nagtugot kanimo sa pagpalambo sa tinuod nga pagbag-o sa imong organisasyon, ug segurado nga ang pagsugod sa "nag, nag, nag".
Unsay Imong Hunahuna?
Palihug pahibal-a ko kung unsay imong hunahuna. Andam ba ang imong organisasyon sa pagsalikway sa tradisyonal nga pagtan-aw sa performance? Sa umaabot nga mga artikulo, akong hisgutan ang nagkalain-laing mga bahin sa usa ka malampuson nga sistema sa pagdumala sa pagbuhat. Sa kasamtangan, gidasig ko ikaw sa paghunahuna mahitungod sa usa ka pagbag-o alang sa imong kaugalingon nga organisasyon ug pagsusi sa mosunod nga dugang nga mga kapanguhaan.