Diin Nakasayop ang mga Manedyer sa Pag-usisa sa Pagganap?
Ania ang upat sa dagkong mga problema sa mga manedyer ug mga empleyado nga nakasinati sa performance appraisals . Kon ikaw tin-aw sa mga problema, ikaw adunay oportunidad sa pag-ayo sa mga problema.
Pag-apil sa Pagganap Ang Tinuig
Pagsugod sa kamatuoran nga ang mga pag- apil sa pasundayag kasagaran tinuig. Ang mga empleyado nagkinahanglan og feedback ug pagplano sa tumong mas kanunay kay sa kada tuig.
Ang mga empleyado nagkinahanglan kada semana, bisan sa adlaw-adlaw, feedback feedback . Kini nga kasayuran nagpunting kanila sa ilang labing importante nga mga tumong. Naghatag usab kini kanila og kalamboan nga pagtudlo aron sa pagtabang kanila sa pagpadako sa ilang abilidad sa pagtampo. Ang feedback usab nakaila kanila tungod sa ilang mga kontribusyon.
Kinahanglan ang mga empleyado ug ang labing maayo nga tubag aron sa paghawan sa mga gilauman gikan sa ilang manager. Ang feedback ug pagtukod sa tumong kada tuig wala kini giputol sa modernong kahimtang sa trabaho. Niini nga kahimtang, ang mga tumong kanunay nga nagakausab. Ang trabaho ubos sa kanunay nga pagsusi alang sa kalabutan, kamahinungdanon, ug kontribusyon.
Ang mga kinahanglanon sa kustomer nausab sa ingon nga kadugayon nga ang tubo lamang ang motubag sa tukmang panahon. Mao kini ang gikinahanglan nga paghimo sa gikinahanglang feedback-pagtubag nga malumo ug adunay seryoso nga pagsanong sa tukma nga panahon.
Pag-usisa sa Pagganap isip usa ka Lecture
Ang mga manedyer, kinsa wala masayud sa bisan unsa nga mas maayo, maghimo sa pag-apil sa pasundayag ngadto sa us aka usa ka paagi nga lecture kung giunsa nga maayo ang gibuhat sa empleyado ning tuiga ug kung unsa ang mapaayo sa empleyado. Sa usa ka pananglitan, ang mga empleyado nagtaho ngadto sa HR nga sila naghunahuna nga ang miting sa pagplano sa pagpalambo sa performance angay nga usa ka panag-istoryahanay.
Ang ilang manedyer naggamit sa 55 sa 60 ka minuto sa pag-lecture sa iyang mga kawani sa pagreport bahin sa ilang performance-maayo ug dili maayo. Ang feedback sa empleyado gibalhin ngadto sa ubos sa lima ka minutos. Dili kini ang punto sa paghisgut sa usa ka performance appraisal discussion.
Dugang pa, sa higayon nga ang usa ka manedyer mosulti sa usa ka empleyado mahitungod sa mga problema sa ilang trabaho o sa usa ka kapakyasan sa ilang pasundayag, ang mga empleyado dili makadungog sa bisan unsa nga isulti sa manedyer nga positibo sa ilang nahimo. Busa, ang feedback nga sandwich diin gidayeg sa mga manedyer ang usa ka empleyado, dayon ihatag ang negatibong feedback sa empleyado nga gisundan, sa makausa pa, pinaagi sa positibo nga feedback mao ang dili epektibo nga pamaagi sa pagtaganag gikinahanglan nga feedback.
Busa, kini usa ka kombinasyon nga problema. Ang labing maayo nga performance appraisals mao ang duha ka paagi nga diskusyon ug mag-focus sa empleyado sa pag-assess sa iyang kaugalingon nga pasundayag ug paghimo sa iyang kaugalingon nga mga tumong alang sa kalamboan.
Pag-usisa sa Pagganap ug Pag-uswag sa Empleyado
Ang pagtan-aw sa performance panagsa ra nagtutok sa pagpalambo sa mga kahanas ug abilidad sa empleyado . Wala sila naghatag og mga pasalig sa oras ug mga kahinguhaan gikan sa organisasyon kon unsaon nila pagdasig ang mga empleyado sa pagpalambo sa ilang mga kahanas sa mga lugar nga interesado sa empleyado.
Ang katuyoan sa paghimo sa paghatag-bili mao ang paghatag og feedback sa pagpauswag nga makatabang sa empleyado nga magpadayon sa pagtubo sa ilang mga kahanas ug abilidad sa pagtampo sa organisasyon.
Kini ang oportunidad sa manedyer sa paghupot sa tin-aw nga pagbinayloay mahitungod sa gilauman sa organisasyon ug kadaghanan nga mga gusto ug mga panginahanglan gikan sa empleyado. Pagkawala sa oportunidad kon ang usa ka manedyer mogamit sa miting sa laing paagi.
Pagbayad sa Pagganap ug Bayad
Sa ikaupat nga paagi nga ang mga pasangil sa pasundayag sa kasagaran nahisalaag, ang mga employer nagkonektar sa performance appraisals uban sa kantidad sa bayad nga gipataas sa empleyado . Sa diha nga ang pagtan-aw mao ang usa ka pagdesisyon nga butang sa empleyado nga gipataas, kini nawad-an sa abilidad sa pagtabang sa mga empleyado nga makat-on ug motubo.
Gitudloan nimo ang mga empleyado sa pagtago ug pagtago sa mga problema. Ipahamtang nila ang ilang manedyer aron mabuta sa mga problema o usa ka isyu sa umaabot. Sila magdala lamang og mga positibo sa miting sa pagtimbang kon kini usa ka normal nga empleyado.
Ayaw pagdahum nga ang usa ka matinud nga panaghisgut mahitungod sa pagpalambo sa usa ka trabaho sa empleyado kon ang sangputanan sa panaghisgutan makaapekto sa kita sa empleyado.
Dili ba kini naghimo sa hingpit nga diwa? Nahibal-an nimo kini, busa nganong moadto ka didto? Kinahanglan kini nga usa ka bahin sa imong sistema sa pagbayad sa sweldo.
Hibaw-an sa imong mga empleyado nga imong ibase ang gipatungha sa nagkalainlaing mga butang-ug sultihi sila kung unsa ang hinungdan sa imong kompanya matag tuig. Ang mga empleyado adunay mugbong panumduman, ug kinahanglan nimo nga pahinumduman sila kada tuig kon unsaon nimo paghimo ang imong mga desisyon mahitungod sa pagtaas sa merito .
Kon ang imong kompaniya adunay usa ka pamaagi sa kompaniya-ug daghang mga kompaniya ang naghimo niini nga mga adlaw-mas maayo pa. Ikaw adunay suporta ug pag-backup ingon nga ang tanang empleyado makadawat sa sama nga mensahe. Ang imong trabaho mao ang pagpalig-on sa mensahe atol sa tigum sa assessment appraisal.
Ang pagkonektar sa pagtan-aw sa oportunidad sa usa ka empleyado alang sa pagtaas sa sweldo nagpanghimakak sa pinaka importante nga bahin sa proseso-ang tumong sa pagtabang sa empleyado nga motubo ug molambo isip usa ka resulta sa feedback ug paghisgut sa miting sa performance appraisal.
Kon mahimo nimo kining impluwensyahan sa upat ka dagkong mga problema sa assessment appraisal, mahimo ka nga magdala og usa ka mapuslanon, sistema sa pag-uswag diin ang tingog sa empleyado usa ka prominenteng papel. Kini ang husto nga paagi sa pagduol sa pagtan-aw sa performance.