Ang kahibulongan ngari kanako, ang paagi nga ang gidaghanon sa mga sistema sa pag-ihap sa gidaghanon nga gidisenyo, mao nga ikaw nagpaabut sa bisan unsa nga lahi gikan sa ilang paggamit.
Kung ang usa ka organisasyon nagkinahanglan nga walay basihanan, dili dokumentado, wala'y tinugyanan, tinago nga mga numero ug magpagula og numerong rating sa mga empleyado matag karon ug unya, magdahum nga ang pinakagrabe.
Ang paghatag ba sa mga numero sa rating makahatag og kontribusyon sa trabahoan ? Nahimo ang maayo, nagtuo ako nga ang mga numero sa rating makadasig sa maayo nga performance; nahimo nga dili maayo, ang mga rating sa numero nagdaot sa imong positibo nga palibot nga trabaho. Mahimo ba nimo gamiton ang imong performance rating system ingon nga bahin sa usa ka proseso aron sa pagpalambo sa usa ka kultura sa kahusayan sa organisasyon?
Oo, sa pagkatinuod, sumala sa Dick Grote, sa The Secrets of Performance Appraisal: Best Practices gikan sa mga Masters , sa usa ka mahinungdanon nga performance-management benchmarking nga pagtuon nga gihimo sa American Productivity and Quality Center (APQC) ug Linkage Inc., hugot nga pagsusi sa Ang talento ug potensyal nagtabang sa mga kompaniya sa paghimo sa dakong pag-uswag sa pagpalambo sa mga kultura sa pasundayag
Sa Current Legal Issues sa Performance Appraisal , Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. naghimo sa unom ka Substantive nga Rekomendasyon alang sa mga Paghukom sa Pag-uswag sa Legal Sound . Bisan kon ang mga legalidad dili imong kabalaka, kining unom ka mga rekomendasyon naghimo sa entablado alang sa kung unsa ang naghimo sa usa ka sistema sa paghatag og pagtan-aw, alang sa mga empleyado o dili-empleyado, maayo, ug adunay potensyal nga makadasig.
Sumala kang Malos, ang mga criteria sa pagtimbangtimbang:
- kinahanglan nga katarungan kay sa suhetibo;
- kinahanglan nga may kalabutan sa trabaho o gibase sa pag-analisar sa trabaho ;
- kinahanglan nga ibase sa mga pamatasan inay sa mga kinaiya;
- kinahanglan nga anaa sa kontrol sa ratee;
- kinahanglan nga may kalabutan sa piho nga mga katungdanan, dili sa pagtasa sa kalibutan,
- kinahanglan ipahibalo sa empleyado.
Si Malos naghisgot sa mga rekomendasyon sa pamaagi alang sa legal nga pag-apruba sa performance appraisals. Ang iyang mga rekomendasyon naglakip: mga pamaagi kinahanglan nga i-estandard alang sa tanan nga mga tawo sulod sa usa ka grupo sa trabaho; sila: "kinahanglan maghatag og pahibalo sa kakulangan sa pasundayag, ug mga oportunidad sa pagtul-id kanila; kinahanglan maghatag og sinulat nga mga instruksyon ug pagbansay alang sa mga tigpangita; kinahanglan nga magkinahanglan og hingpit ug makanunayong dokumentasyon sa mga tigpangita nga naglakip sa piho nga mga ehemplo sa pasundayag nga gibase sa personal nga kahibalo."
Mga sukdanan sa pagsukod sa performance ug numeric rating system
Ang mosunod nga napulo ka mga lagda, mga panig-ingnan, ug mga ideya magatabang kanimo sa pagpalambo sa usa ka sukdanan sa paghimo sa performance ug pagmarka nga makadasig ug dili sa pagsugpo.
- Pag-amping pag-ayo sa pagtukod kon unsa kini nga gusto mong sukdon. Si Jack Zigon, usa ka eksperto sa pagdumala ug pagsukod sa performance , sa Performance Appraisal Lessons gikan sa Trese ka Tuig sa Trenches , nag-ingon nga "ang pinakalisud nga bahin sa pagmugna sa mga sumbanan sa paghimulos mao ang pagdesidir nga ang mga nahimo sa pagsukod." Sa higayon nga makahukom ka, ang akong kasinatian mao nga ang mga tawo mag-focus sa kadaghanan sa ilang mga kusog sa mga aspeto sa ilang trabaho diin sila nagtuo nga sila "nakadawat sa kredito."
- Pagpalambo og epektibo nga pagsukod nga nagsulti sa mga tawo kung unsa ang ilang gibuhat. Sa sukod nga kini nga mga numero nagsukod unsa ang tinuod nga importante sa trabaho sa tawo, kini epektibo sa paghulma sa pasundayag. Ayaw ibutang ang mga sangputanan aron masukod tungod lang kay sayon ang pag-assign sa numero nga target. Ang pipila sa labing importante nga mga resulta gikan sa bisan unsang trabaho, ug ilabina nga mas daghan nga mga trabaho nga mahimong base sa impormasyon, dili sayon nga masayran.
Isip usa ka pananglitan, sa panahon sa akong pagkonsulta, ang mga organisasyon kanunay nagsugyot nga atong gisukod ang atong kalampusan sa pagtinabangay sa gidaghanon sa mga klase sa pagbansay nga ilang gitanyag ug ang gidaghanon sa mga tawo nga mitambong sa mga sesyon sa pagbansay. Kanunay kong gibalibaran pinaagi sa pag-ingon nga gusto kong adunay epekto sa ilang pagka-produktibo, performance sa paghatag sa kostumer, ug moral nga kawani; kini nga mga pagsukod takus sa ilang panahon, bisan kon ang epekto sa pagbansay mas lisud nga ihimulag.
- Pag-establisar sa matinud-anon, matinud-anon nga mga sumbanan nga nagsulti sa mga tawo kon unsa ang angay nilang buhaton aron makab-ot ang usa ka partikular nga grado sa numero Sa kasagaran ang mga organisasyon napakyas sa pag-establisar sa mga sukdanan nga dili mahimo sa paghukom sa usa ka manedyer. Kung sila adunay criteria, napakyas sila sa pagpaambit kanila sa mga empleyado. Ang duha niini mao ang usa ka resipe alang sa kalamidad sa performance sa empleyado. Samtang ang mga organisasyon dili tingali sa pagwagtang sa paghukom sa manedyer isip kabahin sa paghugpong sa mga criteria sa bisan unsang panahon sa dili madugay, ang epekto sa iyang opinyon kinahanglan mapagamay, kung mahimo.
- Diha sa pagtuon sa APQC / Linkage nga gihisgutan sa sayo pa, ang labing maayo nga mga praktikal nga mga kompaniya nagbutang sa mas dako nga paghatag gibug-aton sa pag-ila ug pagsuta sa mga katakus. Kini lahi sa mga tumong sa nga sila gimugna sa tibuok nga kompaniya, kasagaran sa grupo sa mga ehekutibo. Naghimo sila og dili mausab nga komunikasyon sa unsay labing importante alang sa kalampusan sa imong organisasyon.
Ang Grote nakit-an ang pinakamaayo nga mga organisasyon sa pag-praktis nga nakaila sa mga katakus, ug dayon ang "paghubit sa mga paghulagway sa pagkahan-ay-ang mga hulagway nga mga hulagway sa kinaiya nga usa nga nag-agwanta sa lugar nga tingali maapil. Samtang sila labaw nga mahagiton sa pagmugna, ang pagkahan-ay sa paghubit naghatag sa appraiser nga benchmark batok aron itandi ang aktwal nga mga kalihokan sa tagsa-tagsa nga iyang gitantiya. Mas maayo pa, kini naghatag sa taghatag sa usa ka tin-aw nga hulagway kung unsay gidahom sa organisasyon. "
- Ipahibalo ang natukod nga criteria ngadto sa mga tawo nga nagkinahanglan sa kasayuran nga epektibo. Kon ang kasayuran dili kaayo makasagubang sa usa ka gidaghanon, ipaambit ang hulagway sa mga resulta nga gipaabut nga klaro ug masabtan.
Sa usa ka pananglitan, gikan sa usa ka sentro sa estudyante sa unibersidad, ang criteria alang sa pagtasa sa tagdumala ug kalampusan naglakip sa mga pagsukod sama sa mosunod. Makadawat ka sa labing taas nga grado sa numero kon madugangan nimo ang katagbawan sa customer sa 50 porsyento nga gisukat sa customer nga mga kard sa komentaryo; pagdugang sa profitability sa snack shop sa 20 porsyento, ug pagpresentar sa usa ka palibot nga kalimpyo ug pagka-epektibo nga walay papel nga maghatod sa salog, ang mga lamesa mapipis nga limpyo ug mapahawa sa diha nga ang mga kustomer mobiya, ang mga basura mabawi sa wala pa ang basura nga labaw sa mga sudlanan, ug sa ingon.
Gitukod usab ang mga criteria ug gipahibalo alang sa mid-range nga rating sa numeric, ug ang usa ka dili maayo nga pag-ihap sa numero sa parehas nga mga kategoriya. Kini nga manedyer wala gayoy mga pangutana mahitungod sa unsay gilauman ug kung unsaon pagsukod ang mga gilauman. Gawasnon niya ang paggahin sa iyang kusog aron makuha ang labing positibo nga mga rating.
- Pag-angkon sa empleyado nga input sa pag-establisar sa mga criteria ug mga pagsukod alang sa numeric ratings. Ang labaw sa manedyer, sa sentro sa estudyante sa unibersidad, nakatabang sa pag-establisar sa numeric rating criteria base sa iyang gituohan nga makapalambo sa kasinatian sa estudyante sa iyang sentro. Gitabangan niya ang paghimo sa hulagway kung unsa ang mahimong kalampusan sa iyang katuyoan. Ang tagdumala sa departamento sa catering, isip usa ka pananglitan, adunay nagkalainlain, apan dili kaayo mahagiton nga sumbanan, pinasikad sa mga panginahanglan sa iyang mga kustomer.
- Ribyuha ang pag-uswag sa empleyado sa gitakda nga criteria, mga tumong, ug mga katakus nga regular. Ang ika-tulo nga bahin igo ra kaayo aron mahisgutan ang pag-uswag sa sungkod. Ang kada bulan mas maayo. Ang kada tuig dili kanunay igo nga makaapekto sa kultura ug pasundayag. Sa tinuud, nahibal-an sa matag empleyado kung giunsa nila paghimo matag adlaw.
- Likayi ang "mga sungay," o "halo" nga epekto. Kung ang usa ka tawo magtagbo sa tanan nga gitakda nga criteria sulod sa duha ka bulan ug dayon gimingaw ang target alang sa ikatulong bulan sa usa ka quarterly reporting period, konsiderahon ang tanan nga tulo ka bulan. Daghang mga higayon, ang pasundayag sa tawo gibanabana base sa down month. Samtang gusto nimo nga matabangan ang problema sa empleyado sa pagsulbad ug pagtan-aw sa mga oportunidad alang sa kauswagan, ang usa ka bulan dili kinahanglan nga ipasabot ang pasundayag sa tawo alang sa maong quarter. Buot nimong tan-awon ang usa ka trend ug sulbaron kini sa diha nga kini nga dagway makita.
- Ang empleyado kinahanglan nga makakita ug magbasa sa iyang performance ratings, rankings, mga tawag sa paghukom, ug ang kaniadto gitukod nga mga sumbanan nga nagkahiusa sa pagporma sa iyang mga rating.
Gisugyot usab ni Jack Zigon ang pagkuha sa empleyado sa pagkolekta sa ilang kaugalingong feedback data sa kanunay kutob sa mahimo. Kini makaluwas sa panahon ug kusog sa manedyer ug nagtugot sa empleyado, nga labing pamilyar sa iyang datos, aron ipresentar kini. Kini makatabang sa empleyado nga makapanag-iya sa datos ug makamenos sa dili pagsinabtanay ug pagduda sa natala nga resulta.
Nahimo nga maayo, ang mga kritiko sa performance ug mga grado mahimo nga makatampo sa usa ka positibo, kusog nga makapadasig nga kasinatian alang sa mga miyembro sa organisasyon. Ang presensya sa mga numerong rating ug performance criteria sa imong performance management system makatabang kanimo sa paghimo sa kultura nga imong gikinahanglan alang sa kalampusan isip usa ka organisasyon. Nahibal-an sa mga empleyado kung unsay gilauman nila, ug makasinati sila og pipila ka mga sorpresa. Ang mga tawo nahibal-an kung unsa ang pagabuhaton, ug nahibal-an nila ang mga ganti ug pag-ila nga ilang maangkon.
Pila ka mga tawo ang imong nahibal-an kinsa nga mobangon sa buntag, ug moadto sa trabaho nga maghunahuna, "Gee, gusto ko nga mahimong usa ka empleyado nga 3.0 sa gidaghanon nga 5.0 karon?" Dili daghan. Kadaghanan sa mga tawo gusto sa pagbuhat sa usa ka dako nga trabaho ug makita ang ilang kontribusyon sa kalampusan sa ilang organisasyon. Unsa ang nagpugong kanila?
Dili pormal ug klaro nga sumbanan alang sa kalampusan. Ang usa ka wala gisuportang numero nga rating nga sistema nga nahigot sa wala matukod ug wala'y basihanan nga mga gilauman sa pasundayag. Kanunay nga feedback. Usa ka palibut sa "pagtag-an unsaon nga mahimong bantugan, tungod kay kami sigurado nga dili mosulti kanimo." Pagbaton og tinuod, mga manedyer. Makatabang kita sa atong mga organisasyon nga mas maayo kaysa niini.