Ang Evaluation sa Pagtuon sa empleyado nagsulti sa mga empleyado kung giunsa nga kini gipahigayon
Kasagaran kini nga pagtasa gihimo sa tuig katapusan o sa anibersaryo sa pag-alagad sa empleyado. Nga mao, kon ikaw gisuholan sa Pebrero, ang imong pagtimbang sa Pebrero, ug kung gisuholan ka sa Disyembre, ang imong pagtuon anaa sa Disyembre.
Daghang mga kompaniya ang naghigot sa ilang tinuig nga pagtaas sa empleyado nga pagtimbangtimbang
Kon ang imong negosyo naghimo niini ug ang mga pagsusi base sa imong anibersaryo sa pag-alagad , imong makita nga ang mga empleyado nga gisuholan sa pagtapos sa tuig nakadawat sa dili parehas nga pagtaas itandi sa ilang mga kauban sa trabaho. Mahitabo kini kung ang mga manedyer mogamit sa sobra sa ilang badyet sa pagpataas sa sayo sa tuig o sa pagluwas sa tanan hangtud sa katapusan kon sila kinahanglan nga mogamit sa salapi o mawala kini.
Nganong Gigamit sa mga Nagtatrabaho ang mga Pag-usisa sa Empleyado
Ang regular nga pag-usisa sa empleyado makatabang sa pagpahinumdom sa mga trabahante kung unsa ang gipaabot sa ilang mga manedyer sa trabahoan Naghatag sila og mga employer nga adunay kasayuran nga gamiton sa paghimo sa mga desisyon sa panarbaho , sama sa mga promosyon , pagbayad , ug mga pagtangtang.
Sa usa ka tradisyonal nga empleyado sa pagsusi, ang manager o superbisor nagsulat ug nagpresentar sa mga kontribusyon ug mga kakulangan sa empleyado sa empleyado . Dayon hisgutan sa manedyer ug empleyado ang mga kalamboan. Ang pipila nga mga organisasyon naghangyo sa empleyado sa pagsulat sa usa ka pagsusi sa kaugalingon atubangan sa miting .
Ang mga pagtimbang-timbang sa kaugalingon sa kasagaran importante sa imong maayo nga performance rating. Ang mga manedyer dili mahimo nga masayud sa tanan nga imong buhaton kada adlaw. Busa ang usa ka maayo nga gisulat nga pagtimbang-timbang sa kaugalingon sa mga kalampusan ug mga komplikadong mga proyekto nga nalista mahimong magpahibalo, o pahinumdum, ang imong manedyer mahitungod sa mga tumong nga imong nahimo ug sa mga kontribusyon nga imong gihimo sa tuig.
Pinaagi sa pagsulat niini, mahimo nimo nga impluwensyahan ang katapusang desisyon sa imong manager mahitungod sa imong performance rating. Kon nakadawat ka og pagdayeg gikan sa mga kliyente, bisan sa sulod o sa gawas, ilakip kini sa imong pagtimbang-timbang sa kaugalingon aron mahibal-an sa imong manager nga ang uban nakadayeg sa imong trabaho.
Ang proseso sa paghimo sa pagtimbang-timbang sa mga organisasyon nagpadayon - matag adlaw - samtang ang manager o supervisor nag-obserbar ug nag-coach sa performance sa matag empleyado .
Sa daghang mga organisasyon nga adunay usa ka pormal nga proseso sa pag-usisa sa empleyado, ang mga empleyado gi-ranggo ug gihatagan og bili kon itandi sa ubang empleyado Ang mga pagtaas gi-assign base sa pagtimbang sa pagtasa ug ang pag-grado - kasagaran 1-5 - nga ang manedyer mo-assign sa performance sa empleyado.
Dugang pa, ang pipila ka mga organisasyon nagtino, daan, ang porsyento sa mga empleyado nga mahimo nimong ranggo, 1, 2, 3, 4, ug 5.
Mga Manedyer ug mga Kwalipikado sa Empleyado sa usa ka Pagsusi
Ang pipila ka mga manunulat wala magkauyon nga naghatag og negatibong feedback ug magpalawom sa mga rating sa ilang mga mamumuo aron malikayan ang malisud nga mga panag-istoryahan o aron ang iyang departamento maayo nga tan-awon batok sa iyang mga kaedad. Hinoon, hinumdomi nga sa kaso sa usa ka pagtangtang o pagsunog, ang mga abogado mahimo nga subpoena niining mga pag-usisa sa empleyado isip ebidensya sa usa ka kaso sa korte.
Kung ang usa ka manedyer mopatay sa usa ka empleyado alang sa dili maayo nga pasundayag sa Hunyo, apan ang empleyado makahimo og usa ka pag-usisa gikan sa Disyembre nga nag-rate sa iyang kaayo, ang kompanya maglisud sa pagdepensa sa desisyon nga undangon .
Ang uban nga mga tigdumala mibati nga gawas kon ikaw gihatagan og usa ka Nobel nga premyo, ikaw walay bisan unsa gawas sa usa ka kasagaran nga tigpasundayag. Kini nga mga manedyer nagpaubos sa ilang mga empleyado nga mas ubos kay sa kinahanglan. Kini makapaluya sa mga empleyado ug maghatud kanila sa pagpangita og bag-ong trabaho.
Kinahanglan nga hinumdoman sa mga tagdumala nga ang mga rating sa ubos nga performance nagpakunhod sa kahigayonan sa empleyado sa pag-promote ug pagtubo sulod sa kompanya. Gipadako nila ang kahigayunan nga boluntaryo nga natapos. Ang usa ka tukma nga ubos nga grado makatabang sa pagsulbad sa dili maayo nga mga empleyado, apan ang usa nga dili tukma makaduso sa taas nga mga tigpagawas gikan sa kompaniya.
Ang Imong mga Katungod isip usa ka empleyado
Kon nakadawat ka og usa ka pagtimbang-timbang nga wala ka mouyon, kadaghanan sa mga kompaniya adunay proseso sa pag-apelar. Sa kinatibuk-an mahimo ka makigkita sa usa ka manedyer sa Human Resources ug sa imong manedyer, ug usahay ang boss sa imong amo, aron mahibal-an ang mga hinungdan sa imong rating.
Mahimo nimong ipakita ang ebidensya nga tingali ang imong boss nalimot. Ang usa ka maayo nga gisulat nga pagtimbang-timbang sa kaugalingon sa kasagaran mawala ang usa ka bakak nga pagsusi.
Hinumdomi nga daghang mga kompaniya ang nagpugos sa pag-ranking ug mahimo lamang magtimaan sa usa ka porsyento sa mga empleyado nga labaw sa mga gilauman . Tingali talagsaon ka, apan kung dili ka ingon ka talagsaon sama sa imong mga kauban sa trabaho, tingali imong makita nga ang imong rating mas ubos kay sa imong takus.
Giila usab nga: performance appraisal, performance assessment, performance management
Alang sa dugang kasayuran mahitungod sa pag-usisa sa empleyado, tan-awa: