Kung kini usa ka performance review , usa ka meeting adjustment sa sweldo, o ang pagpatuman sa usa ka performance improvement plan (PIP) , kini nga mga tip makatabang kanimo nga mas masaligon nga mangulo sa miting.
Kini nga mga tipanan magamit sa imong adlaw-adlaw nga pakig-istorya sa mga empleyado. Kini usab mahinungdanon sa imong pana-panahon, pormal nga mga miting uban sa mga empleyado aron paghisgot sa mga tumong sa trabaho ug pasundayag. Kining napulo ka mga tip makatabang kanimo sa paghimo sa performance nga positibo ug makadasig. Magpauswag sila-dili pag-uswag-ang imong abilidad sa pagpakig-uban sa imong mga empleyado sa pagtaho.
Mga Tip sa Review Review
Ang empleyado dili kinahanglan nga makadungog mahitungod sa positibo nga pasundayag o pasundayag nga nanginahanglan sa pag-uswag alang sa unang higayon sa imong pormal nga panagtigum sa panagtigum sa pagbuhat kung kini bag-o nga impormasyon o pagsabut. Ang epektibo nga mga manager maghisgot sa positibo nga pasundayag ug mga dapit alang sa pag-uswag kanunay, bisan adlaw-adlaw o matag semana. Tumong sa paghimo sa mga sulod sa talamdan sa pagrepaso sa performance nga usa ka pag-diin sa mahinungdanong mga punto.
Sa interes sa paghatag og regular nga feedback, ang performance reviews dili usa ka tinuig nga kalihokan . Gisugyot ang mga miting sa quarter sa mga empleyado.
Sa usa ka tunga-tunga nga kompaniya, ang pagplano ug pag-usisa sa trabaho mahitabo sa makaduha sa usa ka tuig. Ang pagplano sa pag-uswag sa trabaho alang sa mga empleyado gikatakda usab kaduha sa usa ka tuig, busa ang empleyado naghisgot sa iyang trabaho ug karera, pormal nga, upat ka beses sa usa ka tuig.
Bisan unsa pa ang mga bahin sa proseso sa pagrepaso sa imong performance, ang unang lakang mao ang paghimo sa tumong .
Gikinahanglan nga ang empleyado nahibal-an kung unsay gilauman sa iyang pasundayag. Ang imong matag-adlaw nga mga paghisgot mahitungod sa pasundayag kinahanglan nga mag-focus sa mga mahinungdanong bahin sa trabaho sa empleyado.
Kinahanglan mo nga idokumento ang kini nga plano sa trabaho : mga tumong ug mga gilauman sa usa ka plano sa trabaho o format sa gilauman sa trabaho , o sa format sa imong amo. Kung walay sinulat nga kasabutan ug gipakigbahin nga hulagway sa mga tumong sa empleyado, ang kalampusan alang sa empleyado dili mahimo.
Atol sa pagpangandam ug paghimo sa tumong, kinahanglan nimo nga himoon kon unsaon nimo pagtimbang-timbang ang nahimo sa empleyado. Ihulagway kung unsa ang imong gipangita gikan sa empleyado ug kung giunsa nimo pagtantiya ang pasundayag. Hambali upod sa empleyado ang iya papel sa proseso sang pagtimbangtimbang. Kon ang proseso sa pagrepaso sa performance sa imong organisasyon naglakip sa usa ka empleyado sa pagtimbang-timbang sa kaugalingon , ipaambit ang porma ug hisguti kon unsa ang gikinahanglan sa pagtimbang-timbang sa kaugalingon.
Pagpaambit sa Format Review Review
Siguraduha nga ipaambit usab nimo ang format sa pagrepaso sa performance sa empleyado, busa dili siya mahingangha sa katapusan sa panahon sa pagrepaso sa panahon sa pasundayag. Ang usa ka mahinungdanon nga bahin sa kini nga pagtuki sa diskusyon mao ang pagpakigbahin sa empleyado kon unsaon pagtimbangtimbang sa imong organisasyon ang pagbuhat.
Kinahanglan nga masabtan sa empleyado nga kon buhaton niya ang gipaabut, siya pagaisipon nga usa ka empleyado sa pagbuhat.
Sa pipila ka mga organisasyon nga nag-ranggo sa mga empleyado, kini ang katumbas sa usa ka tulo sa lima ka punto nga sukdanan. Ang usa ka empleyado kinahanglan nga mohimo labaw pa kay sa paghimo lamang nga giisip nga usa ka talagsaon nga empleyado.
Likayi ang mga sungay ug halo nga epekto diin ang tanan nga gihisgutan sa miting naglakip sa positibo ug negatibo nga bag-ong mga panghitabo. Bag-o nga mga panghitabo kolor ang imong paghukom sa pasundayag sa empleyado. Hinunoa, ikaw ang responsable sa pagdokumentar sa mga positibong panghitabo sama sa nahuman nga mga proyekto, ug negatibo nga mga panghitabo sama sa usa ka giming nga deadline, sulod sa tibuok nga panahon nga ang pagtan-aw sa performance naglakip.
(Sa pipila ka mga organisasyon, kini gitawag nga mga kritikal nga mga taho sa insidente.) Hangyoa ang empleyado nga buhaton ang sama aron nga magkauban sa pagpalambo sa usa ka komprehensibo nga pagtan-aw sa pasundayag sa empleyado sulod sa panahon nga gilakip sa imong diskusyon.
Solicit Feedback
Paghangyo og feedback gikan sa mga kauban nga nagtrabaho pag-ayo sa empleyado. Usahay gitawag ang 360-degree feedback tungod kay nakakuha ka og feedback alang sa empleyado gikan sa iyang boss, kauban sa trabaho, ug bisan kinsa nga kawani sa pagreport, imong gigamit ang feedback aron mapalapad ang impormasyon sa imong performance alang sa empleyado.
Pagsugod sa dili pormal nga diskusyon aron makakuha og impormasyon sa feedback. Ikonsiderar ang pagporma og usa ka format aron ang kasayuran sayon sa paghilis ug pagpakigbahin sa manedyer. Kon ang imong kompaniya mogamit sa usa ka porma nga imong pun-on una sa miting, ihatag ang pagrepaso sa performance ngadto sa empleyado una pa sa miting. Kini nagtugot sa empleyado sa paghilis sa mga sulod sa wala pa niya hisgutan ang mga detalye uban kanimo. Kining yano nga lihok makawagtang sa daghang emosyon ug drama gikan sa miting sa pagrepaso sa performance.
Pag-andam alang sa usa ka Panaghisgutan
Pag-andam alang sa panaghisgot uban sa empleyado. Ayaw pag-usisa sa usa ka performance nga walay pagpangandam. Kon ikaw sa pako niini, ang mga reviews reviews mapakyas. Mahikalimtan nimo ang yawe nga mga oportunidad alang sa feedback ug pagpauswag, ug ang empleyado dili madasig sa iyang mga kalampusan. Ang dokumentasyon nga imong gihuptan sulod sa panahon sa pagrepaso sa performance nag-alagad kanimo pag-ayo samtang ikaw nag-andam alang sa pagrepaso sa performance sa usa ka empleyado.
Kon gikinahanglan, pagbansay sa mga pamaagi sa imong kawani sa Human Resources, kauban, o imong manedyer. Si Jot nag-ingon sa mga nag-unang punto sa feedback. Ilakip ang mga punto sa bala nga tin-aw nga nagpakita sa punto nga imong giplano nga himoon sa empleyado. Kon mas daghan ang imong mahibal-an ang mga sumbanan ug mohatag mga pananglitan, mas maayo nga masabtan sa empleyado ug makahimo sa paglihok sa feedback.
Pagpakigkita sa usa ka empleyado
Kon makigkita ka sa empleyado, mogahin og panahon sa positibong mga aspeto sa iyang nahimo. Sa kadaghanan nga mga kaso, ang paghisgot sa mga positibo nga mga bahin sa pasundayag sa empleyado kinahanglan nga mogahin og dugang nga panahon kay sa negatibo nga mga bahin.
Para sa imong labaw sa kasagaran nga pagbuhat sa mga empleyado ug sa imong mga empleyado sa pagbuhat, positibo nga feedback ug diskusyon kon sa unsa nga paagi nga ang empleyado mahimong magpadayon sa pagtubo sa iyang pasundayag kinahanglan maglangkob sa kadaghanan sa panaghisgutan. Ang empleyado makakaplag niini nga magantihon ug makapadasig.
Walay negatibo ang pasundayag sa empleyado-kung mao man, nganong nagtrabaho pa man ang empleyado sa imong organisasyon? Apan, ayaw ibaliwala ang mga lugar nga gikinahanglan nga pag-uswag. Ilabi alang sa usa ka empleyado nga dili maayo ang pagtrabaho, diretso nga pagsulti ug ayaw pagbutang og mga pulong. Kung dili direkta, ang empleyado dili makasabut sa kaseryoso sa sitwasyon sa pasundayag. Paggamit og mga panig-ingnan gikan sa tibuok nga panahon nga gikobrehan sa pagrepaso sa performance.
Ang Panag-ingnan mao ang Yawi sa Usa ka Mahinungdanon nga Miting sa Pagpangulo
Ang espiritu nga imong gipaduol sa kini nga panag-istorya makahimo sa kalainan kon kini ba epektibo. Kung ang imong tuyo tinuod, aron pagtabang sa empleyado nga molambo, ug ikaw adunay positibo nga relasyon sa empleyado, ang panag-istorya mas sayon ug mas epektibo.
Ang empleyado kinahanglan nga mosalig nga gusto nimo nga tabangan siya sa pagpalambo sa iyang nahimo. Kinahanglan niya nga madunggan ka moingon nga ikaw adunay pagsalig sa iyang abilidad sa pagpalambo. Kini nakatabang kaniya sa pagtuo nga siya adunay abilidad ug suporta nga gikinahanglan aron mapalambo.
Ang panag-istoryahanay mao ang keyword sa dihang imong gipasabut ang usa ka meeting review review. Kon ginahimo nimo ang tanan nga pag-istoryahanay o ang miting mahimong usa ka lecture, ang repaso sa performance dili kaayo epektibo. Ang empatiya mobati ingon nga siya gisinggitan ug gibudhian nga dili makatarunganon. Dili kini ang imong gusto nga mabati sa mga empleyado samtang gibiyaan nila ang ilang mga performance review.
Gusto nimo ang usa ka empleyado nga nadasig ug naghinamhinam sa iyang abilidad nga magpadayon sa pagtubo, pagpalambo, ug pagtampo. Tumong sa mga miting sa pagrepaso sa performance diin ang empleyado naghisgut labaw pa kay sa katunga sa panahon. Mahimo nimo kining dasigon pinaagi sa pagpangutana sa ingon niini.
- Unsa ang imong gipaabut nga mahimong labing mahagiton mahitungod sa imong mga tumong alang niini nga quarter?
- Unsang suporta ang mahimo sa departamento alang kanimo nga makatabang kanimo sa pagkab-ot niini nga mga tumong?
- Unsa ang imong mga paglaum alang sa imong kalampusan sa among kompanya niining tuiga?
- Unsaon ko mahimong mas maayong tagdumala alang kanimo?
- Pila ka higayon nga gusto nimo nga makadawat og feedback?
- Unsa nga matang sa eskedyul ang mahimo natong gibutang aron dili ka mobati og micromanaged, apan nakadawat ko sa feedback nga kinahanglan nako sa imong pag-uswag sa imong mga tumong?
- Unsa ang usa ka makatabang nga adyenda alang sa among sinemana nga mga miting ?
Kung gikuha nimo ang mga tip sa pagribyu sa mga tip sa imong kasingkasing ug ipraktis ang mga rekomendasyon sa imong mga miting sa pagrepaso sa performance, imong mapalambo ang usa ka mahinungdanong himan alang sa imong bag nga himan sa pagdumala. Ang pagrepaso sa pasundayag makapauswag sa imong relasyon sa mga empleyado, pagpalambo sa pasundayag alang sa imong organisasyon, ug pagpauswag sa komunikasyon sa empleyado-manager nga kamahinungdanon-usa ka kaayohan alang sa mga kustomer ug mga relasyon sa trabaho