Ang Dakong Pagdebate mahitungod sa 360 Degree Feedback Ipadayon
Usa sa mga dagkong debate bahin sa 360-degree nga feedback mao ang unsaon pagkolekta sa datos, pagdumala sa pinili nga pamaagi sa pagkolekta sa datos, ug paghatag og feedback ngadto sa mga partisipante. Kung naghatag ka og usa ka 360-degree nga feedback nga proseso, ang pamaagi nga imong gigamit sa pagkolekta ug pagpakigbahin sa kasayuran maghimo o mopapas sa imong proseso.
Adunay ubay-ubay nga mga mahinungdanong mga pangutana aron sa pagpangutana ug pagtubag mahitungod sa pamaagi nga gigamit sa paghatag og feedback sa usa ka dugang nga rater.
- Magamit ba sa imong organisasyon ang usa ka instrumento nga wala magpaila sa ngalan o mopasiugda sa nawong-sa-nawong, o nahibal-an nga feedback sa usa ka tawo, o usa ka kombinasyon niini?
- Kinsa ang mopili sa mga tigpangita?
- Pila ka mga pagbansay ang madawat sa mga tigpataliwala mahitungod sa pagpuno sa instrumento ug unsaon paghatag og makahuluganon nga feedback?
- Unsang code of conduct mahitungod sa feedback nga gihatag ang gipasiugdahan sa organisasyon?
Ang 360 Degree Feedback Process Overview
Kadaghanan sa mga organisasyon mipili alang sa usa ka wala magpaila nga napuno nga 360-degree feedback document. Ang nakolekta nga datos dayon gibutang sa usa ka kompidensyal nga pamaagi.
Dayon, ang mga resulta sa 360-degree nga kasayuran gipaambit ngadto sa tawo kansang mga kahanas ug pasundayag gipanghatag. Ang tagdumala sa usa ka tawo kasagaran kabahin niini nga tigum aron siya makasuporta sa plano sa paglihok ug paglambo.
Usahay, ang mga organisasyon nga nagpahimutang sa mga miting nga gipahigayon aron ipaambit ang 360-degree nga resulta sa feedback ngadto sa tawo kansang performance gipangalan.
Kon ang empleyado usa ka manedyer, alang sa labing maayo nga mga resulta, ang manedyer kinahanglan dayon mopakigbahin ug hisgutan ang mga resulta uban sa iyang grupo.
Kini nga mga miting mahimong mapahigayon o dili. Ang labing maayo nga pamaagi nagadepende sa relasyon nga naugmad sa mga empleyado sa departamento sa usag-usa.
Ang mga lakang sa feedback sa 360-degree nga mga pamaagi detalyado sa 360 Degree nga Feedback: Ang Maayo, ang Bad, ug ang Pangit .
Pagpili sa mga Raters sa 360 Degree Feedback
Si Jai Ghorpade, usa ka propesor sa pagdumala sa College of Business Administration sa San Diego State University, nag-ingon nga "ang paglambigit sa daghang mga lumulupyo nagpalapad sa gilapdon sa kasayuran nga gitigum. Hinuon, ang us aka pagtaas sa kasangkaran sa impormasyon dili kinahanglan nga makahatag og datos nga mas tukma, dili mapihigon, ug may katakus kay sa gihatag sa indibidwal nga manedyer ... "
Tungod niini, hinungdanon nga ang mga organisasyon magtugot sa empleyado nga mosulod ngadto sa proseso sa pagpili sa kaulahian. Tingali gipili sa empleyado ang daghang mga kaubanan, kustomer, direktang mga taho ug may kahibalo nga mga kauban sa trabaho. Dayon ang manedyer mopili og daghan pa.
Ang manedyer sa empleyado ug ang empleyado kinsa nakadawat og feedback kinahanglan kanunay nga pun-on ang 360-degree nga instrumento. Ang rating sa indibidwal sa iyang kaugalingong pasundayag mahinungdanon alang sa ulahing pagkomparar sa feedback sa grupo sa rater.
Ug, ang feedback sa boss importante usab, ilabi na sukad, sa kadaghanan sa mga instrumento, ang feedback sa diretso nga manedyer dili kasagaran sa kadaghanan sa mga feedback gikan sa ubang mga raters. Hinunoa, kini nakadawat sa iyang kaugalingon nga kolum ug nagbarug.
Sa pagpalambo sa imong 360-degree nga feedback nga proseso, akong girekomendar ang usa ka gipaambit nga proseso sa pagpili sa mga tigpangita, kanunay.
Dugang nga mga Rekomendasyon alang sa Malampusong 360 Degree Feedback
Kini nga mga punto makatabang kanimo sa paghimo sa mga pamaagi nga imong gigamit sa pagdumala sa imong 360-degree nga feedback nga labing epektibo nga proseso. Ang tanan nga mga empleyado nagkinahanglan og pagbansay sa mosunod ug labaw pa.
- pagsabut nga ang proseso mao ang kompidensyal, ug ang kahulogan niini nga pagkalimpyo,
- mga tumong sa 360-degree nga feedback nga proseso,
- mga pamaagi nga gigamit sa pagdumala sa proseso,
- pagsabot ug pagpuno sa instrumento,
- unsa ang buhaton sa organisasyon sa mga datos nga nakolekta, ug
- mga gilauman sa mga empleyado nga nalambigit sa proseso.
- Gipalabi nako ang mga instrumento nga nagtugot sa mga ehemplo ug mga komentaryo mahitungod sa matag pangutana. Kini nagtugot sa tawo kinsa mao ang hilisgutan sa feedback aron mas makasabut sa iyang mga rating.
- Diha sa usa ka organisasyon nga adunay usa ka kultura nga nagpasiugda sa kasayuran, pagkabukas, ug pagsalig, gisupak ko ang sekreto nga mga survey. Gusto nakong makita ang dugang nga mga organisasyon nga nagpaila sa 360 feedback, tumong sa panahon, alang sa usa ka hingpit nga bukas nga proseso. Siyempre, kini nagkinahanglan sa trabaho sa kultura ug klima nga gihulagway kung unsaon pag-usab ang imong kultura .
Ang mga resulta nag-agad sa Imong Gitakda nga mga Tumong
Ang mga resulta nga imong nasinati gikan sa imong 360 nga feedback nga proseso nagsalig sa mga desisyon nga imong gihimo mahitungod sa mga tumong nga gusto nimo nga makab-ot. Ang labing importante nga resulta sa 360-degree nga feedback nga proseso mao ang pag-uswag sa personal ug karera alang sa tawong kawani kansang mga kahanas ug pasundayag gipanghatag. Ug, kini nga mga desisyon nakapukaw sa dugang debate sa mga organisasyon mahitungod sa 360-degree feedback.
Mas masinati ka sa mas daghan nga feedback kon ang mga resulta dili makaapekto sa bayad sa tawo nga nakadawat og feedback. Kung gikinahanglan nimo ang feedback nga makaapekto sa bayad, naghimo ka og daghang posibleng mga sitwasyon.
Ang mga tawo tingali dili buot mohatag sa tukmang feedback tungod kay sila nabalaka mahitungod sa epekto nga makuha sa feedback sa pagtaas . Diha sa usa ka negatibo nga palibot, o sa usa ka palibot diin ang mga tawo makigkompetensya alang sa pagpataas gikan sa usa ka limitado nga pundok sa salapi, ang mga tawo mahimo nga maghatag ug kasegurohan aron sa pagsiguro nga ang indibidwal nga pagdawat sa kasayuran dili angay sa pagpataas.
Ang mga empleyado usab kanunay nga nabalaka, nga sa pipila ka subliminal nga ang-ang, ang feedback makaimpluwensya sa manedyer nga opinyon sa performance sa empleyado. Bisan kon ang mga resulta sa feedback dili angay nga mag-impluwensya sa mga appraisals, raising, ug mga promosyon , ang mga empleyado nagtuo nga kini ilang gibuhat.
Tugoti ang empleyado sa paghupot sa datos sa feedback nga gikan sa 360 degree
Aron mapugngan ang mga kabalaka sa empleyado, sa akong trabaho sa mga kompaniya, nakit-an nako nga gipalabi pag-ayo sa mga tawo nga ang tag-iya adunay impormasyon gikan sa 360-degree feedback. Sa sini nga sitwasyon, ang indibidwal nagapaambit sang impormasyon sa supervisor sa iya ginpili. Ang supervisor ug uban pang mga miyembro sa organisasyon walay access sa data.
Sa diha nga ang organisasyon nanag-iya sa datos ug ang supervisor adunay access sa impormasyon, sa kasagaran ang feedback mahimong direkta o wala tuyoa, kabahin sa pagtan-aw sa indibidwal. Kini nagpanghimakak sa mga tumong sa paglambo sa proseso. Pipila lang ka mga tawo ang dayag nga maghisgot sa mga bahin sa ilang trabaho nga nagkinahanglan og kalamboan sa diha nga sila nagtuo nga ang kasayuran mahimong kabahin sa usa ka appraisal nga naka-apekto sa bayad.
Gihagit ako bahin niining mga resulta sa mga tawo nga nangutana kanako kon nganong gihasol ang pagtan-aw kon ang supervisor walay access sa data. Ang kasagaran sa akong tubag mao nga kon ang superbisor sa tinuoray nga pagtan-aw alang sa pagpalambo sa empleyado, ang empleyado magpaambit sa datos.
Diha sa usa ka sistema sa pagdumala sa performance , ang empleyado migamit sa feedback aron sa pagpatindog sa usa ka performance development plan ; sa ingon ang supervisor dili diretso nga adunay access sa impormasyon.
Diha sa usa ka palibot nga pagsalig ug pagtinabangay, mahimo nimong i- establisar ang usa ka lagda nga gipaambit sa empleyado ang datos sa superbisor.