Ang HR Coaching Role naghatag og pagbansay ug Feedback ngadto sa mga Managers ug Executives
Kon sa imong pagbati nga ingon niini, Ikaw gidasig sa paghunahuna pag-usab. Ang kahanas sa pagtudlo, ingon nga ang pagtudlo gitudlo ug gibuhat karon, adunay potensyal nga mabag-o ang relasyon sa Human Resources uban sa mga manedyer sa organisasyon ug mga ehekutibo.
Unsa ang Pagtudlo?
Ang pagtudlo naghatag og feedback, kasagaran sa mga ehekutibo ug mga manedyer, kung unsaon pagkab-ot sa ilang personal nga labing maayo diha sa ilang papel sa pagpangulo sa organisasyon. Sa iyang kapasidad isip coach, ang propesyonal nga Human Resources mobuhat sa tanan gikan sa aktibong pagpaminaw pinaagi sa paghatag og mga resulta sa pagsulay nga nagpakita sa mga kalig-on ug mga kahuyang sa manedyer.
Samtang ang usa ka negosyo nga coach kasagaran magtrabaho uban sa taas nga potensyal nga mga manedyer, ang HR nga magtutudlo mahimo nga magtrabaho sa matag manedyer ug superbisor sa matag ang-ang sa organisasyon. Mao kini ang nakapahagit sa papel sa pagtudlo sa Human Resources.
Ang Tradisyonal nga HR Coaching Role
Ang tradisyonal nga Human Resources coaching nga papel nagpunting sa pagtabang sa mga manedyer sa pagsulbad sa mga isyu ug oportunidad sa organisasyon. Dugang pa, ang talented nga HR nga mga propesyonal kanunay nga naghatag og kasayuran sa mga manedyer mahitungod sa epekto sa ilang personal ug pamatasan nga estilo sa uban.
Kasagaran, ang HR coach naghangyo sa lider sa organisasyon sa pagpamalandong kon giunsa niya pagdumala ang usa ka partikular nga sitwasyon.
Ang HR coach nangutana sa mga pangutana ug naghatag og tambag mahitungod sa mga aksyon nga tingali mas epektibo kay sa gipili sa manedyer. Ang mga tawo adunay nagkalainlain nga mga reaksiyon sa feedback, ug bisan ang labing piniling pinili nga mga pulong makamugna og wala damha nga negatibong reaksiyon.
Sa ingon, ang HR coach naghimo sa usa ka pagsagol sa politikanhon nga mga obserbasyon nga adunay usa ka prankness nga makatabang sa manedyer sa pagpalambo sa iyang kapasidad sa pagpangulo sa mga tawo ug sa personal nga paglabaw.
Ang Bag-ong Papel sa Pagtudlo
Sa bag-o nga papel sa pagtudlo, diin ang HR nga mga propesyonal giawhag nga ipadayon, ang HR nga persona nakigtambayayong sa manedyer ug nagpunting ilabi sa iyang paglambo. Diyutay nga HR nga mga tawo ang nagtrabaho niining bag-ong coaching arena. Ang mga organisasyon kanunay nga nag-hire sa mga coaches ug konsulta sa gawas.
Apan wala sila kanunay nga kinahanglan nga buhaton kini kung ang ilang mga propesyonal nga HR andam sa pagdala niining bag-ong coaching role. Sa pagkatinuod, ang usa ka propesyonal nga HR nawala ang usa ka oportunidad sa pagpauswag sa karera kung siya modumili sa pagpalambo niining mga relasyon sa pagtudlo.
Sumala ni Christina Zelazek, SPHR, Director sa HR sa The Mennonite Home sa Albany, Oregon, ang sukaranan sa papel mao ang pagsalig . "Ang usa ka ehekutibo mahimo nga maulaw nga moangkon nga nagkinahanglan siya og tabang o mabalaka nga ang HR nga tawo mahimo nga mosulti sa uban sa organisasyon." Aron makatabang, siya miingon, "ang HR nga tawo kinahanglan nga masaligon kaayo sa mga ehekutibo. Nakabaton ikaw og kredibilidad gikan sa imong pagdumala sa imong kaugalingon, gikan sa mga ideya nga anaa kanimo, ug sa imong kaugalingon nga politikanhong katin-awan . "
Ayaw pagdahum nga mag-coach gawas kon ang imong mga kredensyal, reputasyon, ug pagbarog sa imong organisasyon dili hingpit. Ang tawo nga nag-apil sa pagtudlo kinahanglan nga mobati nga imong gipangita ang iyang pinakamaayo nga interes ug pagmintinar sa kompidensyal sa tanang panahon.
Kini mao ang bugtong paagi diin imong madahom ang mga manedyer ug mga ehekutibo nga mangita sa interaksiyon sa pagtudlo.
Usa sa labing importante nga mga butang nga gidala sa internal HR nga tawo sa papel sa pagtudlo mao ang iyang kahibalo sa organisasyon ug ang epekto sa manedyer sulod niana nga palibot. Kini usab usa sa mga hinungdan nga ang mga HR coaches napakyas sa pagdani sa internal nga mga kliyente alang niining mga bag-ong relasyon.
Gawas sa isyu sa hingpit nga kompidensyal, ang tabang sa pagtudlo nga iyang gihatag sa ehekutibo kinahanglan nga mohatag labaw pa kay sa organisasyonal nga kasayuran aron sa pagtabang sa ehekutibo sa pagpalambo sa iyang potensyal.
Ang mga magtutudlo sa Human Resources kinahanglan mahibal-an mahitungod sa mga surbey ug uban pang mga instrumento sa paghatag og feedback aron sa paghatag og walay pulos nga feedback ngadto sa manedyer. Ang pag-coach kasagaran maoy dapit sa pagbansay alang sa mga indibidwal kinsa nag-una sa ilang mga karera.
Busa, ang HR nga propesyonal kinahanglan nga batid kaayo sa pagdumala ug sa batasan sa teorya ug mga buhat .
Kinahanglan nga mahibal-an siya ug adunay access sa lainlaing mga kahinguhaan alang sa ehekutibo usab. Ang mga estratehiya sa pag- set sa tumong , follow-up, organisasyon ug taas nga abilidad sa pagpakigkomunikar kinahanglanon alang sa HR nga coach aron molampos sa pagtudlo sa mga ehekutibo.
Ingon nga usa ka mas dako nga isyu sa organisasyon, ang HR nga manedyer mahimong magsilbing usa ka kapanguhaan aron sa pag-coordinate ug paghiusa sa proseso sa pagtudlo. Mahibal-an niya ang paggasto sa mga kahinguhaan, susihon ang mga kredensyal sa mga coaches sa gawas ug motabang sa pagsukod ug determinasyon sa mga resulta sa pagtudlo.
Sa sunod nga bahin, ang gikinahanglan nga mga kahanas ug mga kapabilidad nga gikinahanglan nga gidala sa propesyonal nga mga kinahanglanon sa HR sa papel sa pagtudlo gihisgutan. Palihug basaha ang Mga Tip alang sa Epektibo nga Pagtudlo .