Ang Screening sa Text Magatabang Kanimo sa Pagsulbad Niini nga Mga Kalabutan
Ang mga propesyonal sa recruiters ug human resources dili makahimo sa paglangaylangay sa paghimo sa mga desisyon sa pag-hire .
Daghang mga recruiters ang sobra nga naka-focus sa hingpit nga pag-analisar ug pagsusi sa usa ka aplikante . Wala nila maamgohan nga kung mas dugay na nilang gikonsiderar ang ilang desisyon, mas lagmit nga sila mawad-an sa usa ka takus nga aplikante.
Pipila ka mga roadblocks ang anaa karon nga naghagsa unsa ang kinahanglan nga dali nga pagbalhin ug hapsay nga talento nga pag-proseso . Kini ang lima sa mga nag-una nga mga babag nga nag-atubang sa pag-recruit ug mga HR nga grupo sa ilang mga paningkamot sa pag-angkon sa talento, ug usa ka pamaagi alang sa pagpa-uswag sa ilang kahusayan.
1. High-Volume Screening
Ang mga recruiters nag-atubang sa usa sa pinakapiho, apan pinakamaayo, mga panahon sa ilang mga karera nga adunay ubos nga gidaghanon sa walay trabaho ug taas nga gidaghanon sa mga pagbukas sa trabaho. Niini nga lisud, gipaagi sa kandidato nga merkado, ang pagtan-aw sa taas nga gidaghanon sa mga kandidato nga gikinahanglan aron mapuno ang bukas nga posisyon usa ka dakong hagit alang sa mga recruiters.
Ang mga kompaniya andam nga mogawas sa mas taas nga sweldo ug mohatag og mas maayo nga mga perks aron makadani sa top talent , nga naghimo niini nga usa ka dako nga merkado alang sa mga recruiters.
Apan kana nagpasabot usab nga sila nagdula og numero nga dula sa ilang talento nga pag-angkon ug gikinahanglan nga mag-screen sa usa ka taas nga gidaghanon sa talento. Ang teknolohiya, sama sa mga recruiting nga nakabase sa text, naghimo niini nga mas sayon-kutob 10 ka mga panahon nga mas sayon-sa pagpakita sa taas nga gidaghanon sa talento matag adlaw.
2. Kakulang sa Kandidato nga Panagsabot
Ang mga recruiters mogahin sa ilang mga adlaw nga misulay sa pagpahigayon sa outreach alang sa bukas nga posisyon aron sa pagdani sa top talento.
Gitawag nila ang mga potensyal nga mga kandidato, nagpasiugda sa mga trabaho, misulay sa pagkonekta pinaagi sa LinkedIn, ug nag-host og mga job fairs.
Bisan pa sa dako nga output, ang mga recruiters kanunay nga makakita sa usa ka patas nga tubag sa ilang mga paningkamot sa pag-angkon sa talento. Morag natingala kini nga gihatag ang paningkamot nga gisulod, husto ba? Buweno, ang problema mao nga kining mga paningkamot sa outreach wala magtugot alang sa aktwal nga engagement sa mga kandidato . Kini nagbutang sa mga potensyal nga aplikante nga walay interes, wala mahunahuna, ug lagmit nga mawala sa sayo sa proseso.
3. Wasted Time sa Manual Documentation
Ang dokumentasyon usa ka dako nga panahon nga nagsuso alang sa mga recruiters nga mogahin og mga oras matag adlaw sa kini nga buluhatanan tali sa pagdetalye sa mga pag-istoryahanay sa kandidato, pagmugna og mga taho ug pag-import og datos ngadto sa mga sistema sa pagsubay sa aplikante.
Ikasubo, ang mga lider sa pag-angkon sa mga talento kasagaran hinay sa pag-usab sa mga karaan nga mga gamit sa pagrekrut. Ang automation mao ang dalan sa umaabot nga mahimong moresulta sa usa ka talagsaong ROI ug dugang nga pagkaepisyente.
4. Personal nga Pag-apud-apod sa Pag-apektar sa Pagdawat sa mga Desisyon
Ang dili matukib nga pagpugong nagpadayon sa industriya sa pag-recruit ug sa talento nga nakuha nga mga espesyalista sa mga kompaniya sa tanang gidak-on. Ikasubo, kini nga walay panimuot nga pagpugong nakuha sa paagi sa pag-usisa sa mga kandidato sa kinatibuk-an alang sa partikular nga kahanas sa posisyon.
Usa ka pagtuon sa tuig sa Harvard Business Review nga detalyado ang tinuod nga personal nga pagpihig, nga nag-ingon nga kung adunay usa lamang ka babaye o kandidato sa minoriya sa usa ka grupo sa upat ka mga finalist, ang ilang mga posibilidad nga ma-hire mao ang estratehikong zero.
5. Ang Sunod nga Pagpahiuyon sa Talento Nasagubang Wala Ignora
Ang mga batan-ong mga propesyonal karon mahimo nga magpadala og mga video pinaagi sa Snapchat o pagkuha sa breaking news updates sa Twitter, apan kini dili tingali nga sila motubag sa usa ka tawag sa telepono gikan sa usa ka wala mailhi nga numero. Mao kana ang hinungdan nga ang mga lider sa pag-angkon sa talento kinahanglan nga maghimo sa karaan nga pagdumala sa mga pag-recruit ug mopuli kanila sa moderno nga mga pamaagi aron makonektar sa karon nga nagtrabaho sa trabaho.
Sa pagkatinuod, usa ka KPCB 2016 "Internet Trends Report" nagpakita nga 12 porsyento lang sa mga empleyado sa milenyo ug 29 porsyento ni Gen Xers mipabor sa telepono alang sa komunikasyon sa negosyo. Ang mga nanguna nga mga recruiters ug hiring nga mga manedyer nahiangay sa kini nga pagpalabi ug paggamit sa mga text message aron sa pagkab-ot sa mga potensyal nga mga kandidato alang sa mga screen sa interbyu.
Epektibo ang pag-text aron masugdan ang panag-istoryahanay sa mga aplikante apan wala kini gipasabut sa pag-usab sa mga panagsinultihay sa tawo o telepono. Human sa pasiunang text-screen, ang mga propesyonal sa pagkuha sa talento sa kasagaran mopili sa pagpadayon sa proseso sa interbyu pinaagi sa usa ka pakighinabi sa telepono o sa tawo nga panaghisgutan. Ang kasayuran gikan sa mga screen sa teksto naghatag og maayo kaayo nga background ug sa katapusan makahatag sa mas maayo nga mga empleyado.
Talent Acquisition in Action
Ang usa ka kompaniya nga nag-gamit sa text screening mao ang Aegis Worldwide, usa ka organisasyon nga nag-focus sa manufacturing and engineering job placement. Ang Aegis recruiters nagtahu nga ang screening sa text nagpalambo sa ilang abilidad sa pag-screen sa taas nga gidaghanon sa mga aplikante matag adlaw.
Mas maayo, gipaayo usab nila ang kalidad sa kandidato ug gipadali ang proseso sa pag-hire alang sa tanang matang sa trabaho, lakip na ang mga posisyon nga nagbayad sa $ 100,000 sa usa ka tuig.
Kung ang mga kompaniya magpatuman sa text screening, magatubo sila sa gahum sa pag-recruit ug makig-uban sa talento, tanan samtang nagtabang sa pagpakunhod sa ilang mga pagkabalda sa talento nga pag-angkon.