Ang Labing Taas nga Gasto sa Paghimo og Bad Placement sa Imong Team

Adunay tulo ka sukaranang mga responsibilidad sa usa ka manedyer:

1. Pagdawat og mga maayong empleyado

2. Pagpalambo sa dagkong mga empleyado

3. Pagtipig sa dagkong mga empleyado

Kon dili ka makaangkon og numero usa ka tuo, ang nahibilin mamahimong imposible.

Ang usa ka manedyer mas maayo nga mogahin og dugang nga panahon sa pag-hire og mga dagkong empleyado aron dili sila mogahin og taas nga panahon sa pagsagubang sa lisud nga mga empleyado .

Samtang adunay daghang mga paagi sa pagkalkulo sa kantidad sa pagbaligya (pagrekrut sa gasto, gasto sa pagbansaybansay, pagkaputol, ug uban pa), ako moingon nga ang kantidad nga dili pagpalusot sa usa ka dili maayo nga empleyado layo kaayo sa gasto sa pagbalhin.

Gihisgutan niining artikuloha ang taas nga kantidad sa paghimo ug paghupot og dili maayong pag-hire sa imong organisasyon.

Ayaw Pagkapukan alang sa Mainit nga Lawas Fallacy:

Sa dihang nag-atubang sa bukas nga posisyon ug ubos sa pressure sa pag-hire, o pagtugot sa usa ka kabus nga tigpahigayon tungod sa usa ka freeze sa pagkuha nga kapuli, nadungog ko ang daghang mga manedyer nga miingon, "Bueno, ang usa ka mainit nga lawas mas maayo kay sa wala."

Manghinaut ako nga magkalahi. Sa kadaghanang mga kaso, ang usa ka "mainit nga lawas" (o masakit nga pag-abang) mas grabe pa kay sa pagbiya sa usa ka posisyon nga bakante hangtud nga makakaplag ka og usa ka dakung suhol o pagpalupok sa usa ka dili maayo nga tigpahigayon, bisan pa ang tawo dili mapulihan.

Sa diha nga ang usa ka manedyer mangita og usa ka dili maayo nga empleyado, sila kanunay nga buta sa mga kakulangan sa empleyado tungod kay ang suhol usa ka pagsumbalik sa ilang abilidad sa pagpili sa mga empleyado. Buot nila nga molampos ang empleyado, ug sagad dili nila makalimtan ang mga timailhan sa dili maayo nga performance ug mahimong depensiba kon adunay lain nga gipunting niini.

Tan-awa kon unsaon sa pagkuha og tinuyo nga feedback kung nagduda ka nga adunay imong kaugalingon nga mga buta nga makita - kadaghanan sa mga tawo!

Ang Lima ka Bili sa Usa ka Daotang Pag-abang:

1. Epekto sa nahabilin sa team. Sa diha nga ang usa ka empleyado dili maayo ang pagbuhat o nagdala sa usa ka kanunay nga dili maayo nga kinaiya, kini adunay usa ka makagun-ob nga epekto sa nahibilin sa team. Kinahanglan nila ang pagkuha sa pagkawala, pagtabon sa mga kasaypanan, ug pagbutang sa tanan nga mga matang sa makalibog nga mga kinaiya sa trabaho gikan sa ilang kauban sa trabaho nga slacker . Ang maayo nga mga empleyado masilag nga mag-atubang sa mga walay pulos, ang moral mag-antus, ang mga sumbanan moubos ngadto sa labing ubos nga denominador, ug sa katapusan, ang mga dagkong empleyado mohunong.

1. Epekto sa mga kustomer. Ang dili maayong mga empleyado daw dili makasabot sa ilang mga responsibilidad sa trabaho, ug bisan kung mahimo nila, kanunay nga nangita alang sa mga shortcut, o paghimo sa mga kustomer nga nasuko tungod sa kakulang sa serbisyo sa customer. Ang bili sa pag-angkon sa usa ka bag-ong kustomer mas mahal kay sa paghupot sa kasamtangan nga mga kostumer, ug ang usa ka negatibo nga pagpakiglambigit sa usa ka dili maayo nga pag-hire makapahimo nianang kustomer nga molakaw. Sa katapusan, ang imong brand ug reputasyon mag-antus.
2. Panahon nga gigahin sa pagdumala sa performance. Ang usa ka dili maayo nga suhol mosupsop sa panahon ug sa focus sa usa ka manager. Imbis nga pagtudlo ug pagpalambo sa uban nga mga empleyado, sila masuso sa walay katapusan nga siklo nga kinahanglan nga maminaw sa mga reklamo gikan sa uban, mohatag pagtul-id feedback, micromanaging, pagtunol sa disiplina, ug sa katapusan kinahanglan nga giguyod pinaagi sa usa ka masakit nga proseso sa pagdisiplina. Ang pagpaningkamot nga makakuha og usa ka dili maayo nga suhol aron sa pagtagbo bisan sa mga minimum nga mga gilauman sama sa pagdula sa pagdumala sa "whack-a-mole". Ang usa ka suliran (nga nagpakita sa ulahing bahin) tingali temporaryo nga mawala, apan sa wala madugay kini gipulihan sa laing isyu (pagtawag sa masakiton).
3. Ang reputasyon sa manedyer. Ang matag manedyer naghimo sa usa ka dili maayo nga suhol karon ug dayon. Walay usa nga hingpit. Apan, kung ang usa ka manedyer mag-establisar og sumbanan sa dili maayo nga mga empleyado, sila makabaton sa usa ka reputasyon isip usa ka dili kasaligan nga manedyer. Walay manedyer nga makahimo alang sa usa ka team nga dili maayo nga nagsuhol, mao nga dili magdugay ang manedyer mao ang usa nga gitudlo sa ilang trabaho .

1. Ang gasto sa turnover. Giluwas ko kini alang sa katapusan, tungod kay kini mao ang daghang mga gasto nga labing gipunting. Kini nga mga gasto tinuod: ang pag-recruit sa mga gasto, ang mga galastohan sa paglalin ug ang gasto sa pagbansay sa tanan nagdugang sa dako nga gidaghanon. Ikasubo, kini ang "mga gasto sa pagkalunod" nga kasagaran maoy hinungdan sa mga manedyer nga mosunud sa "mainit nga lawas" nga teoriya.

Ang Ubos nga Linya:

Pila lamang kini sa mga gasto nga imong naangkon gikan sa paghimo ug paghupot og dili maayo nga suhol. Sigurado ko nga dunay labaw pa, depende sa matang sa organisasyon ug empleyado nga tahas. Dili igsapayan kung nag-hire ka og empleyado sa minimum nga suweldo sa entry o senior executive. Ang gasto sa usa ka dili maayo nga suhol mahinungdanon ug makadala sa usa ka team, manager, o tibuok nga organisasyon. Samtang wala'y mga garantiya, ang paggahin sa panahon sa paghatag sa usa ka halapad nga pukot ug paghimo sa imong igong paningkamot sa pagpili sa mga empleyado ang takus sa paningkamot ug makamenos sa mga kahigayonan sa usa ka dili maayong pag-abang.