Ang Duha ka Sukod
Ang mga manedyer sa kasagaran makahimo sa pag-rate sa ilang mga empleyado sa tukmang paagi ug uban ang pagsalig sa pag-assess sa performance. Ang mga panaghisgutan dili mahinungdanon ug dili kontrobersyal. Kasagaran magdala sila og mga kopya sa mga performance appraisals sa empleyado (sa miaging tulo ka tuig) o mga business scorecard ngadto sa mga miting sa review sa talento, ug i-rate ang empleyado sa usa ka yano nga tulo ka punto nga sukdanan:
- Ang katumbas sa taas nga performance
- B mao ang medium
- C sama ra sa ubos
Ang mga manedyer kanunay nga nakigbisog sa pag-usisa sa potensyal. Kini usab diin ang paggamit sa siyam ka kahon nga modelo nahisakop ubos sa labing pagsaway o kalibog.
Ang potensyal sagad gihubit:
1 sama sa taas nga potensyal; 2 sama sa medium potensyal; 3 sama sa ubos nga potensyal
Adunay duha ka mga hinungdan kung nganong ang pagsusi sa potensyal lisud kaayo:
- Ang mga tawo dili kanunay nga tin-aw ug makanunayon kon unsa ang posible nga kahulogan ug kung unsaon pagtimbang niini
- Dili sama sa pag-usisa sa performance (ang nangagi), ang pagtantiya sa potensyal naglakip sa pagtagna sa umaabot. Ang pag-ingon nga ang umaabot dili gayud mahimong 100 porsyento nga tukma - kung kini, mahimo kitang tanan nga dato nga magdula sa stock market o sugal, ug walay butang nga ingon sa usa ka draft nga "bust" sa NFL.
Ang Pito ka Paagi
Samtang ang pag-usisa sa potensyal kanunay nga subhetibo ug dili tino, adunay pipila ka mga butang nga atong mahimo aron mapalambo ang proseso. Akong ilista kini gikan sa yano ngadto sa mas komplikado.
Kini ang akong kasinatian nga ang mas komplikado dili kanunay nga gihubad ngadto sa mas tukma. Ang mas komplikado mahimo nga mas mahal nga mas mahal ug makadugay sa panahon tingali, apan dili kanunay nga mas epektibo.
Pag-uyon sa usa ka Kahulugan sa Unsa nga Potensyal nga Paagi
Kini komon nga kahulogan, ug ang usa nga akong gigamit mao ang: "Napalambo ngadto sa usa ka dako nga mas dako nga tahas sa pagpangulo ." Usa kini ka yano nga kahulugan, ug ang kadaghanan sa mga senior manager walay problema niini.
Ang bisan unsang kalainan maayo, basta ang tanan naggamit sa samang kahulugan.
Paghisgot sa matag empleyado isip usa ka bahin sa usa ka miting nga pagtuki sa talento .
Ang pagbaton og daghang panglantaw gikan sa tibuok nga team sa pagpangulo makatabang sa pagpakunhod sa "single bias rater" ug pagpauswag sa pagkasibu.
Paggamit sa usa ka husto nga lista sa mga kinaiya nga naghubit sa potensyal
Adunay daghang mga modelo sa panukiduki, lakip ang kakusgan nga pagkat-on sa Korn Ferry (Lominger) , ang potensyal nga modelo sa Development Dimension International (DDI), ug ang listahan ni Ram Charon.
Ang pinakasimple nga paagi sa paggamit sa usa niining mga lista mao ang paghatag lamang usa ka lista sa mga raters ug sultihi sila sa pagkonsiderar sa mga kinaiya sa pag-isip sa kada empleyado alang sa potensyal. Ang uban tingali mas gusto sa usa ka labaw nga quantitative nga pamaagi, ug "iskor" ang matag empleyado batok sa matag aytem sa listahan aron makabaton sa katapusang grado.
Pananglitan, alang sa listahan sa napulo ka mga potensyal nga sumbanan, kuwentaha ang kinatibuk-ang gidaghanon sa mga kinaiya nga adunay tubag sa empleyado ug gamita ang mosunod nga iskor:
- 0-3 sama sa Low
- 4-7 sama sa Medium
- 8-10 sama sa High
Hinumdomi, adunay kapeligrohan nga ibutang ang usa ka gidaghanon ngadto sa usa ka praktikal nga pagtan-aw - kini makahimo sa ilusyon sa kasigurohan. Samtang ang mga numero naghatag lamang og usa ka paagi sa pagtimbang sa paghukom, ang pagbaton og usa ka komon nga sistema sa pagmarka aron makatabang sa pagpauswag sa pagkapanagna ug labing menos makapakunhod sa pipila ka kabalaka alang sa mga manedyer.
Gamita ang usa ka Assessment o Assessment
Ang uban nga sama nga mga organisasyon nga gihisgutan mahitungod mobaligya kanimo sa mga instrumento sa pagsusi nga nagsukod sa ilang potensyal nga sumbanan. Adunay daghan pang uban nga mga instrumento sa pag-assess nga nag-angkon sa pagsukod sa potensyal - daghan kaayo nga gihisgutan. Siguruha nga ang pagtasa balido ug kasaligan.
Sulayi ang empleyado pinaagi sa pagtan-aw sa ilang mga pamatasan ug mga resulta sa usa ka Executive Development Programme
Ang "pagkat-on sa pag-aksyon" nga mga programa sa pagpalambo sa kadaghanan naglakip sa taas nga mga potensyal nga empleyado nga nagtrabaho sa mga team aron masulbad ang tinuod nga mga isyu sa negosyo Naghatag sila og maayo nga oportunidad alang sa gibansay nga mga obserber nga makakita sa mga empleyado nga naglihok. Mahibal-an sila sa ilang abilidad sa pagtrabaho sa mga team, pagpanguna, mga panukiduki sa pagsusi, ilang abilidad sa pag-impluwensya, pagdawat sa ilang feedback, ug sa ilang pagkat-on.
Samtang ang kadaghanan sa mga partisipante niining mga programa nasabtan nga ang pagtan-aw usa ka bahin sa maong kasabutan, usa ka maayo nga praktis nga isulti kini sa wala pa ang programa.
Mga interbyu
Ang pagpangita sa mga konsultant mao ang mga agalon sa pag-assess alang sa angay ug potensyal, ug daghang mga kompaniya ang nag-hire kanila sa pagsusi sa kasamtangan nga mga empleyado alang sa potensyal sa pagpangulo Pag-andam lang sa mga gibug-aton nga mahimo nga naglungtad batok sa kasamtangan nga mga empleyado, nga mao, sila naghimo sa usa ka buhi nga pagpanguha sa mga kandidato sa gawas .
Gamita ang usa ka Assessment Center
Ang usa ka sentro sa assessment mao ang usa ka structured gauntlet sa mga pagtasa, pagsulay, simulations, pagbansay, ug mga interbyu nga gilaraw aron sukdon ang potensyal. Sila kasagaran gipangalagad sa mga organisasyonal nga psychologist o uban pang matang sa Ph.D. nga adunay espesyal nga pagbansay. Samtang ako nakakaplag nga kini epektibo kaayo, mahimo usab kini nga mahal-$ 10,000 o labaw pa kada tawo.
Pag-usab, ang pagsusi alang sa potensyal kanunay nga bahin nga art ug bahin nga siyensiya. Ang paggamit sa bisan unsa o sa tanan nga mga pamaagi sa ibabaw magwagtang sa daghan nga panagsabut ug madugangan ang imong pagsalig nga imong gipili ang hustong mga empleyado alang sa mga kritikal nga tahas sa pagpangulo.